Derecho Para Innovar
El deber de ocupación del trabajador
Por Corina Fassina
En este artículo se comentará un fallo[1] relativo a la extensión y contenido del deber de ocupación del empleador.
La sentencia de Primera Instancia, admitió la demanda laboral por despido indirecto. Concluyó que, la decisión rupturista adoptada por la actora, motivada por la negativa al pago de lo adeudado (rem. Junio 2010 y S.A.C. 1° sem. 2010) y el incumplimiento al deber de ocupación de la demandada, se había ajustado a derecho (art. 242 de la L.C.T.). Apelada la decisión por la demandada, la Alzada confirmó la sentencia en todo lo que fue materia de recurso y agravio. La magistrada de grado, para así decidir, se fundó en: 1) que se acreditó la negativa de la empleadora a otorgarle tareas a la actora; 2) que ante la negativa de la actora de firmar la conformidad de la cesión del contrato de trabajo, no se llevó a cabo la activación de la cuenta electrónica correspondiente, atento desempeñarse la accionante bajo la modalidad de teletrabajo; 3) Que la actora intimó a la patronal, mediante carta documento, a entregar copia del convenio de la transferencia del contrato de trabajo que las vinculaba y, posteriormente, intimó para que le otorgaren tareas concretas; 4) que la demandada hizo entrega de la documentación requerida 45 días después de solicitada por la actora fecha que, resulta contemporánea con la decisión rupturista de la trabajadora.
El art. 78 de la Ley de Contrato de Trabajo, da contenido a uno de los deberes principales y fundamentales que corresponden al empleador: El de ocupación. El artículo mencionado, ordena: “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva.-…”; es decir, empleo real y verdadero, entendiéndose como una obligación del empleador hacia el trabajador que, encuentra fundamento en el concepto de trabajo, entendido como “toda actividad productiva y creadora del hombre, emanado de un acto de su propia voluntad, con el fin primero de procurar su realización como persona, y en última instancia midiendo la importancia económica de su contribución a la generación de la riqueza”[2].
La jurisprudencia ha dicho que el trabajador tiene la obligación pero, también, el derecho de trabajar y el empleador sólo puede liberarse de la obligación de dar ocupación efectiva, aun cuando abone la remuneración, cuando existen motivos fundados legalmente contemplados que le impidan cumplir con ese deber, ya que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí y que la dignidad del trabajador no puede ser menoscabada, extremo que acaecería si se le obligase a realizar trabajos innecesarios o a permanecer inactivo en horarios de labor (CNTrab., sala III, sent. 43.243, del 31/5/82, “Rey, Carlos c. Gurmendi S. A.”) debiendo el empleador posibilitar el cumplimiento de la obligación de prestar servicios (CNTrab., sala VII, sent. del 29/9/87, “Navarro, Alberto c. Astilleros Ministro Manuel Domecq García S. A.”, -DT, 1988-A, 394-).[3]
No menos importante resulta el contenido y la extensión del deber de ocupación efectiva del empleador. Lo que implica que aquél deberá utilizar la energía de trabajo puesta a su disposición, proporcionando todos los elementos y herramientas necesarias para que el trabajador lleve a delante su tarea, de manera eficiente y eficaz. Así es como, al deber de ocupación, se contrapone el derecho del trabajador a exigir la correcta ocupación y uso de su fuerza creadora.
Tal como lo indica la doctrina “..la garantía de ocupación de la que hablamos no se agota en el otorgamiento de tareas concretas; incluye también la puesta a disposición del trabajador de los útiles o herramientas necesarios, de la ropa y de los elementos de seguridad pertinentes…”[4].
Por su parte, el Dr. CARLOS LIVERALLA, expresa: “Como consecuencia del deber de ocupación, el empleador deberá adoptar todas las diligencias necesarias a fin de posibilitar que el trabajador preste en concreto (ejecute) su trabajo. En tal sentido deberá ir adecuando las posibilidades de la empresa a los requerimientos del mercado consumidor, las variaciones que imponen los avances técnicos y demás circunstancias que pueden afectar su marcha, e impidan la normal ejecución de su labor, por parte de los trabajadores. No podrá tener una actitud pasiva sino que deberá actuar diligentemente para brindar a su personal la oportunidad de prestar el trabajo comprometido, caso contrario, incurrirá en incumplimiento contractual. Sólo podrá excepcionalmente eximirse de la satisfacción de tal deber, por “motivos fundados (art. 78, L. C. T.), ya sea por razones disciplinarias, económicas o de fuerza mayor (art. 219, L. C.T.)”.[5]
En el fallo en comentario, la magistrada de grado entendió que se acreditó la negativa de la empleadora de otorgar tareas a la trabajadora. Fundó su decisión en que, dada la modalidad de trabajo (teletrabajo), la actora necesitaba tener acceso a su correo electrónico laboral para la prestación efectiva de las tareas, no obstante, la accionada le suprimió dicho ingreso.
La conclusión expuesta, fue ratificada y ampliada por la Alzada, bajo los siguientes términos, a saber: “no puede imputársele responsabilidad a la trabajadora por la imposibilidad de acceso a la cuenta de correo electrónico cuando ello recae sobre el empleador, quien tiene la administración y el manejo de las mismas. Máxime, teniendo en cuenta que la Sra. García desde la primera intimación solicitó copia del convenio de la transferencia del contrato de trabajo para que, previo a prestar su conformidad, pudiera evaluar las condiciones del documento y la demandada recién hizo entrega de dicha instrumentación el 12 de julio, es decir 45 días después de solicitada la misma, fecha que, casualmente, resulta contemporánea con la decisión rupturista de la actora (…) En este contexto, no es admisible el argumento de la quejosa, quien pone en cabeza de la accionante la responsabilidad de la inactivación de la nueva cuenta de correo electrónico de la trabajadora por no haber firmado la propuesta de la cesión del contrato de trabajo, cuando, como se desprende del relato de los hechos reseñados ut supra, el accionar de la actora tiene su causa en la falta de entrega de la documentación respectiva; extremo que demuestra que el origen de la cuestión se centra en el incumplimiento de la demandada”.
Es importante destacar que el deber no es absoluto y tiene excepciones que la propia ley establece, las que no serán motivo de análisis en este comentario, por no haber sido alegadas por la demandada en el fallo en comentario.
En síntesis, la obligación del empleador de dar ocupación efectiva al trabajador no es sólo que le otorgue tareas, sino que también implica que le proporcione todas las herramientas necesarias para que el trabajador las lleve a cabo.
Este deber se funda en la actividad creadora y dignificante que implica el trabajo para todo ser humano.
[1] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VI, “García Pumarino Puente, María Paloma c. Oracle Argentina S.A. s/ despido”, 14/02/2017, Expediente Nro.: CNT 28237/2011.-
[2] TOSELLI CARLOS ALBERTO, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Alveroni Ediciones, 2002, p. 17.
[3] GABET EMILIANO, “Deber de ocupación del empleador”, en D.T. 2016 (febrero), 310, cita online: AR/DOC/394/2016.
[4] PIROLO MIGUEL ÁNGEL, “Derechos y Deberes de las Partes del Contrato de Trabajo”, 1ª edición, Buenos Aires, LA LEY, 2013, p. 65.
[5] LIVELLARA, CARLOS ALBERTO, “El deber de ocupación del empleador”, en: D.T. 1981-A, 599, cita online: AR/DOC/1636/2005.
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