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El acoso laboral y la reparación del daño moral en la jurisprudencia reciente
Por Eugenia Patricia Khedayán*- El acoso laboral o mobbing
El concepto “mobbing” (acoso laboral) se refiere al hostigamiento psicológico efectuado por el superior jerárquico o compañeros de trabajo mediante comportamientos hostiles sistemáticos y prolongados en el tiempo dirigidos hacia un trabajador, que lo disminuyen en su salud psicofísica y/o dignidad, con la finalidad de provocarle un malestar psicológico tal, que derive en su renuncia o sometimiento a condiciones laborales inferiores[1].
La nota distintiva del mobbing reside en que la agresión psicológica ejercida sistemática y recurrentemente por el acosador tiene una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico a una víctima en particular; provocar su destrucción psicológica y consecuente sometimiento; y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo.
A modo ejemplificativo nos referiremos a un reciente caso[2], donde la Sala III entendió que existió acoso laboral hacia la actora por parte de una superior jerárquica que cuyo hostigamiento “le provocó una continua y creciente aflicción, y parecía tener por finalidad hacer insostenible la continuidad de la relación laboral”. Nótese aquí que se cumple con esa intencionalidad perversa que mencionamos en el párrafo anterior.
Dicho acoso laboral se configuró a través del siguiente conjunto de conductas de hostigamiento[3]: 1) “quedó acreditado que sufrió acoso laboral y psicológico por parte de la supervisora, pues los testigos fueron contestes en describir el hostigamiento, insultos y malos tratos sufridos por la trabajadora, (…) agregaron que era una persona sumisa y que dejó de trabajar por un hecho violento”; 2) “los testigos mencionados precedentemente han sido coincidentes en la persecución laboral que sufría la trabajadora por su condición de paraguaya, ya que la supervisora Gioia, siempre hacía alusión a su nacionalidad y se refería a ella con palabras soeces”.
Tal como ocurrió en el fallo citado, a fines de considerar acreditado el acoso laboral, los magistrados podrán acudir a las presunciones judiciales y a las cargas dinámicas probatorias[4], así como al análisis de acuerdo con los principios de la sana crítica, apreciando el material probatorio en su conjunto[5]. En este caso la Sala III valoró que “los testigos propuestos por la demandada no aportan nada a la dilucidación de la litis, pues refieren que no conocen el motivo por el cual la actora dejó de trabajar”.
- La reparación del daño moral
El acoso laboral generó, a criterio de la Sala III, un daño moral resarcible pues se trató de una conducta ilícita[6] de la supervisora que por su función jerárquica, representaba al empleador en el lugar de trabajo (art. 1113, 1 párrafo, del Cód. Civ., art. 1753 C C y CN).
Asimismo la condena se fundó en el principio alterum non laedere y en artículo 14 de La Constitución, al entender que dicha conducta afectó la dignidad de la trabajadora y que le causó “un perjuicio moral que debería ser resarcido aun en ausencia de relación de trabajo”.
En el caso puntual que comentamos, si bien la Sala III no invocó la ley 23.592, el artículo 17 LCT y demás normativa que prohíbe la discriminación laboral, pudo haberlo hecho, ya que el mobbing por su condición por su nacionalidad, implicó un trato discriminatorio hacia la actora, no solamente un acoso laboral, lo cual también fundamenta el resarcimiento por el daño moral que el acto discriminatorio le causó.
Al momento de cuantificar la reparación en concepto de daño moral por mobbing, puede tenerse en cuenta la magnitud y duración del hecho ofensor, las circunstancias del ámbito injuriante, la situación personal de la víctima, su salario y antigüedad[7]. Debe tenerse presente que es un rubro diferenciado al daño psíquico, por lo cual su cuantificación no se vincula al resultado de la pericia psicológica[8].
El empleador deberá reparar todos los daños y perjuicios[9] que haya sufrido el trabajador, incluyendo no sólo el daño moral y el daño material, sino también el daño psíquico, y el lucro cesante[10].
En definitiva, en los casos de mobbing la cuantificación del daño moral como rubro indemnizatorio autónomo depende de las conductas puntuales, las circunstancias del hecho y de la relación laboral que deberán ser evaluadas por el magistrado mediante la sana crítica.
[*] Abogada por la Pontificia Universidad Católica Argentina. Master en Derecho Empresario en la Universidad Austral.
[1] CNAT, Sala X, 29/4/2011, “S., J.D. c/Footprint SA s/despido. CNAT, Sala II, 16/9/2011, “D., J.B. c/ Coto CICSA s/despido”. La ley 26.485 incluye dentro de la violencia laboral la discriminación y el mobbing (artículo 6 inciso c).
[2] CNAT, Sala III, “M., R. S. c/Levis s/Despido”, 11/07/2018.
[3] Para ver otro estilo de conductas que configuran acoso laboral puede consultarse los siguientes fallos: CNAT, Sala I, “B. F. J. L. c. Bosan S.A. s/ otros reclamos – mobbing”, 07/12/2016 (hace alusión a agresiones verbales e insultos); CNAT, Sala X, 30/11/2016, “S., M. E. c. Jardín del Pilar S.A. y otro s/ accidente – acción civil, Expte. N° 41.325/2011/CA1 (se quitó a la actora tareas y responsabilidades con el fin de desmotivarla por decisión del directorio de la empresa y dejó de ser convocada a las reuniones de su sector y se coordinaban acciones sin su intervención) y CNAT, Sala II, 25/08/2016, “B. V., C. G. c. Soluciones Agrícolas SA y otros s/ despido”, Expediente N° 3537/12 (le gritaban a la actora; le ordenaban de mala manera y cuando quedó embarazada le mandaron a hacer cosas que no correspondía a una embarazada).
[4] CNAT, Sala I, 31/05/2017, “H. Y. A. c. Telecom Argentina S.A. s/ despido”, Causa N° 28649/2013/CA1. CNAT, Sala I, 28/11/2012, “C., S.M.c/BBVA Banco Francés y otro s/despido.
[5] CNAT, Sala I, “B. F. J. L. c. Bosan S.A. s/ otros reclamos – mobbing”, 07/12/2016. CNAT, Sala II, 25/08/2016, “B. V., C. G. c. Soluciones Agrícolas SA y otros s/ despido”, Expediente N° 3537/12.
[6] El empleador incurre en responsabilidad extracontractual pues comete un acto ilícito (CNAT, Sala X, 30/11/2016, “S., M. E. c. Jardín del Pilar S.A. y otro s/ accidente – acción civil, Expte. N° 41.325/2011/CA1). Ver asimismo CNAT, Sala I, 31/05/2017, “H. Y. A. c. Telecom Argentina S.A. s/ despido”, Causa N° 28649/2013/CA1, con cita de Fallos: 334: 376, Considerando 11° y Recurso de Hecho V.G.B. c. Hospital Vicente López y Planes Unidad Hospitalaria de General Rodríguez s/ accidente de Trabajo”, 04/06/2013.
[7] CNAT, Sala II, 25/08/2016, “B. V., C. G. c. Soluciones Agrícolas SA y otros s/ despido”, Expediente N° 3537/12.
[8] CNAT, Sala I, 03/08/2015, “Valente, Antonio Francisco c. Ledesma S.A. s/ despido” Expediente N° 42.589/2011.
[9] Artículo 35 de la ley 26.485.
[10] CNAT, Sala II, 29/12/2010, “M., J. c/ Coto CICSA s/despido. CNAT, Sala I, 17/10/2011, “R., M. F. c/ Administración Federal de Ingresos Públicos AFIP s/ Despido. CNAT, Sala II, 16/2/ 2012, “R. F., P c/ Citytech S.A. s/mobbing”.
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