DOCTRINA EN DOS PÁGINAS

Siete estrategias para evitar y enfrentar conflictos laborales en las PYMES

Por Daniel de Urquiza

En el día a día del giro de la empresa, se producen situaciones de conflicto entre el trabajador y el empleador. Puede ocurrir que el trabajador esté faltando sin causa justificada; o que llegue tarde de modo reiterado; o que haya incurrido en una conducta que a juicio del empresario merezca una sanción. Frente a estas situaciones, el empresario necesita resolver rápidamente y con fuerza el conflicto, para tutelar los intereses de la empresa, del resto de los trabajadores, e incluso del trabajador con el que tiene el conflicto. Es importante destacar que el asesoramiento legal es imprescindible. Sin embargo, muchas veces ese asesoramiento que el empresario necesita, lamentablemente no está a mano. Este artículo pretende ser una breve guía quebrindar al empresario una idea de cómo encarar estos conflictos en un primer momento, para luego sí, poder derivarlos al profesional legal competente. Estos son 7 consejos básicos y muy breves para evitar conflictos, y si los hay, reaccionar de un modo adecuado.

1.Tener una clarapolítica de ausentismo y llegadas tarde.

El tema más usual de conflicto en una empresa es el del ausentismo injustificado de sus trabajadores. Suele ocurrir que el empresario intenta buscar soluciones para disminuir ese ausentismo, soluciones que pueden ser equivocadas. Así que aquí le presentamos el primer consejo: los trabajadores deben saber a qué atenerse respecto a las llegadas tarde y ausencias. Las ausencias se dividen en justificadas e injustificadas. En el primer caso, cuando los trabajadores faltan por un motivo considerado legítimo por la ley,  ¿a quién deben avisar? ¿con cuánta antelación? ¿por qué medio deben realizar el aviso? En el caso de las ausencias injustificadas,  también deben saber los trabajadores con anterioridad y de modo indubitable a qué tipo de sanciones se enfrentarán en caso de comprobarse dicha conducta. Es muy recomendable redactar reglamentos y políticas por escrito, que se notifiquen a todos los trabajadores.

2.Tener un servicio de medicina laboral de buena calidad, y utilizarlo del modo correcto.

El artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo permite al empleador efectuar control médico del trabajador en caso de que éste denuncie encontrarse enfermo o accidentado, sin que ello constituya un accidente laboral. Estamos hablando de enfermedades o accidentes no laborales. En estos casos, se han creado dos mitos, que es necesario desterrar de la mente de los empresarios: a) “Enviar médico”. No es necesario enviar médico, y además suele ocurrir que el médico enviado no pueda entrar al domicilio del trabajador por tratarse de una zona peligrosa. En otros casos, el médico no encuentra al trabajador. Esto último no significa nada, dado que la ausencia del trabajador en su domicilio no significa que no esté enfermo, puede incluso estarse atendiendo en un hospital en ese momento. Lo mejor es citar al trabajador a control médico a un hospital o clínica, e incluso ofrecerle de ser necesario el transporte por remise. De este modo, se eliminan los problemas señalados más arriba, y se logra un control serio y profundo del trabajador; b) “acompañar certificado médico”. En ningún lugar de la ley de contrato de trabajo se pide como requisito que el trabajador presente en la empresa certificados médicos. Lo único que permite la ley, en el art. 210 citado, es el control médico del empleador al trabajador. Atención, porque es usual que se le descuenten días o incluso se sancione al trabajador que no acompañe certificado médico. Esto según el caso puede ser hasta ilegal, y generar serios perjuicios a la empresa.

3.Sancionar cuando corresponda, por escrito.

Ahora bien, existen otros motivos de conflicto. Entre ellos, las diversas conductas inapropiadas en las que un trabajador puede caer, desde hurtar hasta faltarle el respeto a un compañero, incluso llegando a la agresión física. En estas circunstancias, el empleador debe sancionar. La práctica profesional revela que muchas veces le cuesta al empresario sancionar a sus empleados, y mucho más poner esa sanción por escrito, y luego notificarla formalmente al trabajador. Esto ocurre sobre todo en las empresas nuevas y/o pequeñas. Sin embargo, es fundamental que las sanciones estén escritas, con fecha, detalle del hecho que se sanciona, y que sean notificadas al trabajador, para poder luego despedir con causa. Lamentablemente, esto no ocurre en las empresas de poco personal, donde el empleador tiene una relación casi paternalista con sus empleados, y luego se encuentra el empresario con un trabajador quien se merecería ser despedido con causa, y sin embargo no cuenta con las herramientas para hacerlo, por esta falta de soporte documental.La jurisprudencia laboral indica que para despedir a un trabajador con causa, salvo que se trate de una falta muy grave, es necesario contar con antecedentes que justifiquen el despido.

4.Sancionar de modo temporáneo, proporcional, y escalonado.

El punto anterior se ocupó de aspectos formales de la sanción. Éste se ocupa de aspectos de fondo. La sanción no debe ser nunca persecutoria, ni discriminatoria. Cuando se sanciona, se debe sancionar de modo proporcionado a la falta. No se puede despedir a un empleado por una llegada tarde. La sanción deber ser escalonada, ir de menor a mayor. Se comienza con un apercibimiento, se sigue con una suspensión, y recién después estamos en condiciones de hablar de un despido causado. Finalmente, la sanción debe ser contemporánea. No tiene sentido jurídico ni práctico sancionar un mes después de cometida la falta por el empleado. A su vez, tampoco hay que caer en un accionar apresurado, o emocional. Por el contrario, el empresario deber tener la claridad mental de evaluar la situación y sancionar teniendo en cuenta los parámetros señalados más arriba, y no dejarse llevar por un enojo momentáneo, que más tarde puede traerle un dolor de cabeza monetario.

5.Todo se notifica por carta documento de correo oficial, siempre.

Es el método más seguro jurídicamente. No vale la pena ahorrar enviando un telegrama, o usando correos que no son oficiales. Toda notificación a un trabajador, especialmente por estos temas, tiene que ser enviada por medio fehaciente y seguro, requisitos que se reúnen en la carta documento. Son correos oficiales en Argentina los siguientes: Correo Argentino, Oca, y Andreani.

6.Consultar a un abogado especializado inmediatamente.

El empresario argentino PYME, por su idiosincrasia, suele tener en el corazón de su empresa, mucho antes que a un abogado, a un contador. Y antes que a un abogado especialista en derecho laboral, a un abogado de tipo generalista, que pueda resolverle las cuestiones varias que una empresa genera. Sin embargo, considero fundamental que los conflictos laborales sean derivados a un especialista en la cuestión, dado que el derecho laboral argentino es muy protectorio del trabajador, y muy cambiante. Es lo que se llama un ius in fieri, un derecho que se va haciendo día a día. Las normas y la jurisprudencia laboral cambian constantemente. Para saber cuándo hay que consultar, hay que estar atento a la primera manifestación del conflicto laboral. ¿Cuál es? No es, como se cree, la primera carta documento. Se da mucho antes. La primera manifestación ocurre cuando un trabajador tiene una queja, o problema, y ésta no ha podido ser resuelta satisfactoriamente por la empresa. Allí nace el conflicto. Cabe destacar que esta situación tiene una contracara: también hay conflicto cuando es el empresario quien tiene un problema con el trabajador (el que falta sin justificar, el que se comporta de modo inadecuado) y tampoco se ha podido resolver satisfactoriamente. Antes de hacer nada, antes de avanzar, es cuando se debe efectuar la consulta al profesional especializado.

7.Olvidar y seguir adelante.

Este consejo va más allá de lo jurídico, pero es tan serio y fundado como los anteriores, y tal vez sea el más valioso de todos. Después del conflicto y de su resolución, ya sea amistosa o no, hay que saber olvidar. El empresario es, en el fondo, una fuente de energía creativa, un productor. Una vez que el conflicto ocurre, y que se tomaron las medidas pertinentes para encauzarlo de una u otra manera, el empresario tiene que confiar en su contador y su abogado, y según el tamaño de la empresa, su staff de recursos humanos, que se dedicarán a estos asuntos. El empresario lo que quiere, y busca, es generar, ejercer su actividad, hacer. El empresario no puede estar pendiente del conflicto que hubo, ya sea del juicio (que puede durar años), o del trabajador que ve todos los días porque continúa trabajando con él. Es por ello que insisto en la importancia de olvidar y seguir adelante, incluso hasta de perdonar. Debemos saber que conflictos tendremos siempre, tal vez hasta varios con el mismo trabajador. Pero no puede el empresario vivir pendiente de ellos, sino que por el contrario, debe dedicarse a lo suyo, a emprender.

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