
El acoso sexual en las relaciones laborales privadas
Por Agustín E. Mariano ZurdoI.- Fotografía de la figura
Si deseamos tener una primera aproximación, para intentar comprender a la figura del acoso sexual dentro de la esfera de las relaciones de trabajo privado, podríamos recurrir a la definición que brinda la Real Academia Española respecto del “acoso sexual”, que expresa “…acoso que tiene por objeto obtener los favores sexuales de una persona cuando quien lo realiza abusa de su posición de superioridad sobre quien lo sufre…” (2)
Ahora bien, para terminar de comprender e identificar cuándo estamos en presencia de un acoso sexual en un ambiente de trabajo, considero, que a la definición pre transcripta, habría que agudizarla y complementarla con el tecnicismo jurídico, para ello, he recurrido a la jurisprudencia, quien ha conceptualizado al acoso sexual como un acto ilícito que se configura cuando el empleador, o un superior jerárquico, exige a un empleado de menor categoría, aprovechando el estado de subordinación, favores sexuales cuyo cumplimiento o incumplimiento puede tener incidencia en la relación de trabajo.(3)
En tal orden de ideas, se puede resaltar, que el acoso sexual está compuesto por los siguientes factores: a) antijuricidad, acción de dañar sin justificación; b) relación vertical, persona jerárquica (que abusa de su investidura) y el subordinado; c) daño, principalmente restricción a la libertad sexual; y d) repercusión en el trabajo, si no accede, comienza una injusta persecución, la cual se traduce, en un clima de hostilidad continuo. Éste último factor, no necesariamente debe cumplirse.
La” relación vertical”, es determinante para identificar al “acoso sexual”, porque el autor del ilícito, que cuenta con determinadas prerrogativas sobre el dependiente pasivo (v.g calificar su rendimiento, control del horario de ingreso y salida, dar y supervisar las tareas; etc.), aprovecha su nombramiento, para cometer el acto, al creer que el empleado accederá por el temor de perder su fuente de ingresos u obtener alguna represaría en el ambiente de trabajo. Si no existe esta diferenciación de jerarquía estaremos en presencia de otra figura.
II.- El sello protectorio
Si bien hubo varios proyectos de ley para reglamentar el acoso sexual en las relaciones laborales privadas, todavía no contamos con una ley nacional específica que regule el tema. Sí se encuentra presente en la Ley 26.485, dentro de la figura violencia contra la mujer de tipo sexual (artículo 5 inciso 3).
Sin embargo, entiendo, que los trabajadores no están indefensos, y pueden encontrar una protección jurídica adecuada en el art. 14 bis de la Constitución Nacional que indica que el trabajo debe desenvolverse en “condiciones dignas y equitativas de labor”. Otra importante protección, proviene de la ley 20.744, que en el art. 63 consagra el principio de buena fe, “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador”. El mismo es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes. (4)
Asimismo, el hecho de no contar con una norma que hable puntualmente del acoso sexual en las relaciones laborales privadas, no fue un impedimento para que los tribunales laborales se pronuncien al respecto, en tal sentido, la jurisprudencia ha tipificado al acoso sexual como una injuria laboral, razón por la cual, el trabajador que sufrió el acoso puede considerarse despedido con justa causa. (5).
III.- Fuentes de las indemnizaciones
Gran parte de la jurisprudencia, ha sostenido, que la figura del acoso sexual perfora la barrera de la injuria laboral, y en consecuencia, del derecho a la indemnización tarifada prevista en la LCT, al constituir un ilícito de carácter extracontractual, generando, además, la responsabilidad a la reparación plena.
En el ámbito contractual, el empleador sería responsable por no cumplir con los términos de los arts. 75 y 78 de la LCT, los cuales consagran el deber de seguridad y de ocupación. Si el empleador es responsable de la organización y dirección de la empresa y dicha organización es generadora del daño, no cabe duda que no ha cumplido con su obligación de comportarse como buen empleador. (6). El empleador al incumplir con su parte contractual, debe responder por las indemnizaciones tarifadas que prevé el contrato laboral.
Mientras qué en el ámbito extracontractual, donde se busca la reparación plena (por ejemplo daño moral), debe acreditarse la culpa o dolo del empleador autor del ilícito (art. 1.724 del CC y CN). En cambio, si el autor del hecho fue un “empleado jerárquico”, el empleador respondería conforme los términos del art. 1.753 CC y CN, el cual dice: “El principal responde objetivamente por los daños que causen los que están bajo su dependencia, o las personas de las cuales se sirve para el cumplimiento de sus obligaciones, cuando el hecho dañoso acaece en ejercicio o con ocasión de las funciones encomendadas”. Es decir, no importa el dolo o culpa del empleador, cuando el daño es ocasionado por un dependiente, dado que tal como lo señala la norma, “el principal” (empleador) “responde objetivamente”, y esto se debe, como lo ha sostenido Ricardo A. Foglia, en que la responsabilidad del empleador es refleja, y se funda, en una obligación legal de garantía basada en consideraciones de interés social.
IV.- Posibles soluciones
Se ha discutido en tipificar al acoso sexual como una conducta criticable en el ámbito de las obligaciones del contrato de trabajo, lo que implicaría formar parte de la LCT, o bien identificar a la figura como un delito de naturaleza criminal, de modo tal que ingresaría al Código Penal, o también, vincularla como un riesgo laboral (ley 24.557).
Al considerarse que el acoso sexual puede ocasionar severos problemas personales, familiares y hasta sociales, me inclino más por el sector de la doctrina que hace principal hincapié en profundizar sobre medidas preventivas a fin de evitar o disminuir este tipo de acoso, entre las que se destacan: i) adoptar campañas en los niveles jerárquicos empresariales a través de políticas anti acoso sexual; ii) implementar el sistema “outting”, el cual implica que los empleados se reúnan con psicólogos o terapeutas, generalmente fuera del ámbito de la empresa, para hablar de las situaciones conflictivas que se dan en el trabajo; iii) elaborar dentro de las empresas una guía sobre el acoso sexual, y se coloque en un lugar visible del establecimiento; iv) una participación más activa de las organizaciones sindicales, de modo tal, que organicen campañas conjuntamente con la gerencia de la empresa sobre toma de conciencia; etc.
Por último, señalo, que al ser el acoso sexual un tema sumamente serio y delicado, de la misma magnitud hay que analizarlo, cuando se realiza una falsa denuncia, lo que provocaría una injuria grave dando lugar al despido con justa causa del trabajador.
(1) Especialista en Derecho del Trabajo. Universidad Católica Argentina (UCA).
(2) www.rae.es
(3) CNTr. Sala III, sent. 76.751, 24/6/98, “Fioriti c. Garcia”;
(4) Grisolia J. Armando, “Manuel de Derecho Laboral”, Buano Aires, LexisNexis, 2004, Pag. 75;
(5) CNTr. Sala II, 31/10/91, “M. L. G c. Antigua SA”, DT, 1992-B, 1433; id. 6/11/97, “S.G.J c. BestovFoods SA”, TySS, 1998-68; Sala III, sent. 76.751, 24/6/98, “Fioriti c. Garcia”.
(6) Barrera Nicholson, Antonio “Distintas hipótesis de atribución de responsabilidad de la demanda de reparación de daños laborales”, En www.planetaius.com.ar;
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