Home / Area / DOCTRINA EN DOS PÁGINAS Diario Laboral Nro. 277 – 17.09.2020


DOCTRINA EN DOS PÁGINAS

El convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo y su abordaje con perspectiva de género. La acción preventiva de daños

Por Micaela García Douma

[1]

Diversos documentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) venían proyectando la necesidad de instrumentar una herramienta que proporcione un abordaje íntegro contra la violencia y acoso en el mundo del trabajo. Para ello, la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta la perspectiva de género, abordando consideraciones subyacentes como factores de riesgo, estereotipos etc., avizoraban ser indispensables para lograr el objetivo.

Fruto del trabajo gestado desde hace varios años, a través de la Conferencia del Centenario, se logró la adopción del Convenio sobre Violencia y Acoso bajo el Número 190[2] y en sintonía, la recomendación Número 206.[3]

El instrumento revela la inclusión en el ámbito del trabajo de la obligación de prevenir el acoso y garantizar un ambiente libre de violencia, desarrollando un marco común claro, con enfoque inclusivo, integrado y que incorpora consideraciones de género.[4] Si bien nuestro país venía reconociendo estas cuestiones como también el incumplimiento de las obligaciones por parte de los empleadores en este sentido, con la ratificación deberá adecuar la legislación al contenido del convenio, a su vez respaldado por la normativa específica vigente.[5]

Inicia destacando algunos aspectos relevantes – complementados con los principios fundamentales que luego se enuncian-, tales como el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluyéndose a aquellas por razón de género; se reconoce que puedan constituir una violación o abuso de los derechos humanos siendo una amenaza para la igualdad de oportunidades; el respeto mutuo en la cultura del trabajo y garantizar la dignidad del ser humano.

El lenguaje utilizado es amplio, lo que permite considerar que la legislación interna deberá regular los parámetros necesarios a los fines de su implementación, considerando que deberá ser con prudencia dado el carácter transversal de la temática.

Los Arts. 2 y 3 delimitan el ámbito de aplicación, observando que la garantía se expande no solo a los sujetos contratados – incluyendo pasantes y aprendices- sino a quienes se encuentran en búsqueda activa de empleo. En lo espacial, contempla la jornada de trabajo, en relación del mismo o como resultado de éste.

En el apartado IV se desprende la obligación de todos los miembros en adoptar las medidas apropiadas para prevenir las cuestiones tratadas y la especial relevancia de las autoridades estatales y diversos empleadores. En este óbice, vemos oportuno resaltar la implicancia del deber de seguridad[6]; la obligación común y genérica de colaborar activa y pasivamente con las obligaciones y derechos que surgen del propio contrato de trabajo[7] y cumplir acabadamente con los diversos fines de la Ley de Seguridad e Higiene[8], logrando un ambiente armonizado de trabajo.

Por otro lado, la recomendación 206 incluye la obligatoriedad de contemplar la temática en los convenios colectivos de trabajo debiendo ser materia de discusión paritaria. Ello deviene fundamental, dado que la negociación colectiva en eje directo de respeto a un ambiente de trabajo que contemple la perspectiva de género y logre garantizar la no violencia y acoso; contribuye a eliminar estas prácticas y a que el sector empresarial no pueda ignorarlas.

Asimismo, el convenio demuestra la necesidad no solo de los ciudadanos; de quienes puedan ejercer cargos sindicales[9]; sino de los diversos operadores del derecho., en formarse con perspectiva de género. Se necesita un enfoque transversal, donde los magistrados se encuentren empapados del tema y  juzguen contemplando cuestiones de género, ya que cuentan con el imperativo constitucional de hacer efectiva la igualdad. Lo contrario implicaría un fracaso en la lucha por ésta, no sirviendo la legislación si luego no es aplicada.[10]

Los aportes que se obtienen al juzgar con perspectiva de género sirven para dar garantía a la igualdad real de oportunidades, trato digno y el pleno goce y ejercicio de los derechos.[11]

La jurisprudencia del fuero ha venido abriendo camino al juzgar con perspectiva de género frente a reclamos de diferencias indemnizatorias[12], dilucidar una conducta discriminatoria basada en la imposibilidad de acceder a una modalidad contractual más beneficiosa[13], indemnización agravada por embarazo[14], despido durante periodo de prueba[15], y hasta fallando ultra petita han impuesto en la persona representante de la sociedad demandada., la asistencia a un taller de capacitación en perspectiva de género.[16] En igual sentido, al considerar el acoso y violencia laboral.[17]

A modo concluyente, contemplando el diálogo de fuentes al cual Gonzalo Sozzo ha definido como una teoría “superadora del dispositivo de resolución de antinomias del derecho moderno que se basaba en la idea de que una regla debe excluir a la otra por razones temporales, de especificidad o de jerarquía” lo que en definitiva genera enriquecer a los magistrados dado que aporta un sistema sin normativas rígidas o evitar caer en “monoteísmo de los códigos[18]; frente al desentendimiento del empleador en promover las condiciones de un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso, creemos que los y las trabajadores podrán interponer la acción preventiva de daños normada en el Código Civil y Comercial a fin de evitar que estas situaciones se desarrollen o en caso de existir, se agraven.[19] Procurando, una vez se culmine con el proceso de ratificación, una herramienta para hacer valer el cumplimiento del convenio.

[1] Abogada, Universidad Nacional Del Sur (UNS); Magister en Derecho Empresario, Universidad Austral (UA); Diplomada en Derecho del Trabajo (UA); Especialización en Derecho comparado del Trabajo, Universidad de Salamanca (USAL); Cursa Diplomado en Derecho de los Usuarios y Consumidores (UNS); Miembro del Instituto de Derechos del consumidor del Colegio de Abogados de Bahía Blanca (CABB).

[2]https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190. Visualizado en fecha 11/9/2020

[3]https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R206 Visualizado en fecha 11/9/2020.

[4] En este sentido véase el documento provisto por la OIT en su sitio  web: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/meetingdocument/wcms_721395.pdf

[5] Art. 14 y 16 de nuestra Constitución Nacional; Art. 75 CN en tanto determina promover acciones positivas que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, el pleno goce y ejercicios de los derechos reconocidos por la constitución y por los tratados internaciones vigentes de derechos humanos; Ley Nro. 23.592 de Actos Discriminatorios; La Ley de Contrato de trabajo en sus Arts. 171 81, 172, 174, 177 y concordantes. En específico, la protección de las mujeres en la Ley. 26.485, Art. 75 inc. 22 de la CN incorporando los tratados internacionales entre los cuales modo nombrar: Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW); Convención Interamericana para prevenir sancionar y erradicar la violencia contra la mujer; Declaración y plataforma de Beijing; 100 reglas de Brasilia; Convención de Belén do Pará; Ley Nro. 26.529 de Identidad de Género; Ley Micaela; Art. 37, 75 inc. 19 y 23 etc.

[6] Art. 75 LCT: Deber de seguridad. El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos. Está obligado a  observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasione pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.

[7] Art. 62 LCT. Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad. Art. 63—Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo; Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños. El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.

[8] Ley Nro. 19.587, sancionada el 21-04-1972.

[9] En autos “S.E.G c. Cencosud S.A y otro s7 Sumarísimo”, la trabajadora demandó solidariamente a un compañero y a la empresa por el acoso que sufría de parte de éste y quien a su vez, era delegado sindical. CNAC, Sala D, AR7JUR737854/2017

[10] MEDINA, Graciela, “Juzgar con perspectiva de género: ¿por qué juzgar con perspectiva de género? y ¿cómo juzgar con perspectiva de género?”, LA LEY, AR/DOC/3460/2015, p. 1. En este sentido, en los autos “D.M.E. c/ Organización de Servicios Directos Empresarios (OSDE) y/o Q. R. R. s/ Despido” se tuvo por  tuvo por acreditado el acoso laboral originado por un superior jerárquico a la trabajadora – actora, calificando la conducta de la empresa como discriminatoria en base a la normativa internacional aplicable al tema (Convención Interamericana de Belem do Pará, para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, arts. 75, inc. 22 , art. 14 bis , art. 16 de la CN, Ley 23.592 entre otras).  Sin embargo, al momento de expedirse el tribunal por lo solicitado en cuanto a la nulidad del despido, consideró rechazar la reinstalación de la trabajadora atento que ello generaría un “problema” a la reglamenta en su lugar de trabajo, negándole entonces, la posibilidad de que la misma decida por continuar como así también, los salarios caídos reclamados. BOLESO, Héctor H, “Proceso laboral y perspectiva de género”, Microjuris, 20-12-2017,  MJ-DOC-12333-AR | MJD12333.

[11] CCCLM, Sala III, Neuquén “Barros, Ana Cecilia vs. Visión del Comahue S.R.L. s. despido”, 12/03/2020; Rubinzal Online; 508012/2016; RC J 2897/20.

[12] Trib. Trab. Junín, Buenos Aires “Bruno, Johana Jacqueline vs. Naldo Lombardi S.A s. Despido”, 23/09/2019; Rubinzal Online, 37676.

[13] CTrab. San Carlos de Bariloche, 1era, Rio Negro, “Garay, Nilda Beatriz y otras vs. Panatel S.A s. Ordinario”, 07/11/2019; Rubinzal Online; B693C1/2018.

[14] Trib. Trab Nro. 1 Bahía Blanca “Muñoz, Andrea Celestec. Dolce Vito S.As/ Despido”, Expte. Nro. 31.430; Cam. Trab. Cipolletti, Rio Negro “Avello, Verónica Belén vs. Maizales Patagónicos S.R.L y otros s. Ordinario” Rubinzal Online, RC J 12684/19.

[15]Trib. Trab. San Miguel” González Contreras, Camila Alejandra vs. Centro Integral de diagnóstico por imágenes Lobos S.R.L s. Reinstalación – sumarísimo”, 22/06/2020; Rubinzal Online; 22970; RC J 3346/20.

[16] Juz.Trab III, San Miguel de Tucumán, “Salvatierra, Ramona Laura vs. Sanatorio 9 de Julio S.A s. Cobro de pesos” 28/05/2019, Rubinzal Online; RC J 8739/19.

[17] Cam. Trab. Sala II, Salta “R.J.D y Otro vs. El Mangrullo S.A s. Ordinario” 0/10/2019; Rubinzal Online; RC J 12224/19;

[18] LIMA MARQUES, Claudia – CERDEIRA, Juan José “Diálogo y vinculación entre las normas de defensa de la competencia y del consumidor, desde la perspectiva argentino-

Brasileña” 12-10-2018, AR/DOC/2123/2018, p. 1-2; ALEGRÍA, Héctor, “El derecho privado hoy y la innovación jurídica”, Ed. La ley, Buenos Aires, 29/05/2013, AR/DOC/2014/2013.

[19] También podría considerarse la posibilidad de interponer la acción preventiva a los efectos de soluciones diversas dentro del ámbito laboral como la falta de pago de los salarios, negativa a otorgar tareas con alta laboral, privación de derechos de la seguridad social etc., en ARESE, César, en “Código Civil y Comercial y Derecho del trabajo”, 1era ed. Revisada – Santa Fe: Rubinzal Culzoni, 2017, p. 345  Citando a Incidencias del Cód. Civil y comercial en el Derecho del Trabajo, FORMARO, Juan, Hammurabi, Buenos Aires, 2015, M P.163.

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