Home / Area / DOCTRINA EN DOS PÁGINAS Diario Laboral Nro. 225 – 07.11.2019


DOCTRINA EN DOS PÁGINAS

El despido por causa de embarazo y la flexibilidad probatoria

Por Eugenia Patricia Khedayán

[1]

La Ley de Contrato de Trabajo establece como herramienta de protección a la maternidad y la familia la presunción iuris tantum de que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, la cual, a su vez, le otorga el derecho a la indemnización agravada prevista en el artículo 182 de dicha ley.

Es procedente dicha indemnización agravada también en los casos de despido indirecto, ya que como ha señalado la jurisprudencia, “le bastaría al empleador hacer intolerable la ejecución de la relación de trabajo para la mujer embarazada, obteniendo por vía indirecta lo que la ley le veda hacer directamente[2].

Ello siempre que la mujer haya notificado y acreditado en forma el hecho del embarazo o parto. El cumplimiento de la notificación del embarazo o parto ha sido motivo de diversos pronunciamientos judiciales en los que se debate la cuestión de hecho de la efectiva toma de conocimiento por parte del empleador previo a la decisión de despedir sin justa causa.

Cabe recordar que en varios casos la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha señalado que a fines de considerar que el empleador conoce el estado de gravidez no es necesaria la notificación por escrito para que sea fehaciente[3]. Así es suficiente que el estado de gravidez sea tan notorio que pueda reconocerse a simple vista[4] o que se acredite que los otros empleados conocían que estaba embarazada. Todo ello demuestra que la tutela a la maternidad requiere superar la rigurosidad en la valoración de los medios probatorios. El año pasado, la CSJN se pronunció al respecto adoptando un criterio de amplitud probatoria y destacando que “el ejercicio de la prudencia en la apreciación de las constancias de la causa es particularmente exigible frente la especial tutela que dispensa el ordenamiento jurídico a la maternidad[5].

En un reciente fallo[6], la Sala II sostuvo que aún cuando en el caso no se encontraba acreditado que la actora hubiera comunicado por escrito su estado de gravidez, existían otros elementos de juicio claramente reveladores de que el empleador tenía pleno conocimiento del embarazo al momento del despido. Entre ellos se valoró: 1) que según surgió del certificado de nacimiento adjunto al expediente, la trabajadora contaba con más de cinco meses de embarazo, lo cual implicaba que era notorio, 2) varios testigos indicaron que tanto los compañeros como la supervisora de la actora conocían que estaba embarazada porque “venía hacía meses sintiéndose mal”, “que la oficina era chica, y que todos sabían del estado de gravidez” y que la actora “había sufrido cambios en su cuerpo”. Asimismo, manifestaron que la actora “se descomponía usualmente, faltaba al trabajo, se sentía mal, y que entonces Cordero contó en su lugar de trabajo que estaba embarazada”.

En virtud de todos esos indicios, y no existiendo pruebas aportadas por la parte empleadora que refutaran la presunción de despido por causa de maternidad, se condenó a la demandada a abonar la indemnización agravada del artículo 182 LCT.

Además de lo previsto en el artículo 178 LCT, el despido por motivo de embarazo encuentra tutela en la ley 26.485 y en el artículo 1 de la ley 23.592, que protegen frente a los actos discriminatorios entendidos como cualquier menoscabo de los derechos de las personas (a lo que cabe sumar la protección que otorgan los Tratados internacionales sobre el tema).

El artículo 178 LCT establece una presunción iuris tantum, lo que implica que el empleador tiene la posibilidad de probar que el despido no fue causado por el embarazo. Si la presunción legal (iuris tantum) no ha logrado ser refutada pues no hay prueba idónea alguna de que decidió despedir a la trabajadora por una causa no discriminatoria, es una circunstancia que hace nacer un fuerte indicio de que el despido obedeció a esa causa[7]. Deberán utilizarse en estos casos las pautas de carga de la prueba de la discriminación laboral, en tanto esta norma es una regulación especial de la protección del derecho a la no discriminación de la mujer[8].

La especial tutela a la maternidad que brinda el ordenamiento jurídico laboral se proyecta también en los aspectos procesales, requiriendo una mayor flexibilidad y amplitud a la hora de admitir y valorar los medios probatorios de la puesta en conocimiento del empleador del hecho del embarazo de la trabajadora.

 

 

[1] Profesora Titular del “Taller de Práctica Laboral” de la Carrera de Recursos Humanos de la Universidad de Palermo. Master en Derecho Empresario en la Universidad Austral. Eugeniakhedayan@hotmail.com.

[2] CNAT, Sala VI, 03/03/1992, “Berro Madero, Valeria c/Banco del Buen Ayre”.

[3] CNAT, Sala VII, “Bello Verónica A. c/ El Viejo Galpón S.R.L. y otro”, 26/8/2003.

[4] CNCCom, C, 2007, “Cassano”.

[5] CSJN, 20/02/2018, “Recurso de hecho deducido por la actora en la causa Caliva, Anabela Soledad c/ Proyection S.A. s/ cobro de pesos”, CSJ 699/2016/RHl.

[6] CNAT, Sala II, “Fravega S.A. c/ Cordero Sabrina s/ consignación”, 26/08/2019.

[7] CNAT, sala VII, Chulze, Yanina Vanesa c. Martínez de Alzaga S.A. s/ despido, 30/08/2013, DJ 05/03/2014 , 74.

[8] Me remito al artículo de mi autoría “La carga probatoria de la discriminación laboral”, DPI Cuántico, Diario Laboral Nro 11 – 11-12-2014. Ver CNAT, sala IV, 2011, “M.B.N c/ De la Vega”.

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