Home / Area / DOCTRINA EN DOS PÁGINAS Diario Laboral Nro. 204 – 23.05.2019


DOCTRINA EN DOS PÁGINAS

La actualidad jurisprudencial del acoso laboral o Mobbing en Argentina

Por Daniel José de Urquiza

[1]

Como sabemos todos los que nos dedicamos al derecho del trabajo en Argentina, hubo un momento, durante la primera década del siglo XXI, en que todo despido indirecto llevaba adunado el reclamo por mobbing o acoso laboral. Algunos han dicho que se trató de una moda, pero creo que la realidad es más profunda. Simplemente, los argentinos pudimos conceptualizar algo que ya veníamos padeciendo como sociedad, pero no sabíamos qué nombre ponerle. A partir de la popularización entre los operadores de la comunidad jurídica de la idea de mobbing, se encontraron las herramientas intelectuales para comenzar a encuadrar, rechazar, e indemnizar, una parte o aspecto de la violencia laboral que como sociedad teníamos naturalizada.

El término mobbing fue utilizado por primera vez por el zoólogo Konrad Lorenz para describir el “ataque” que realiza un grupo de animales que generalmente acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue acuñado por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, utilizó el término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral. Unos años después, como explicaba, a partir del año 2000 aproximadamente, se difunde en Argentina.

Sin embargo, a pesar de esa amplia difusión que he señalado, y de la moda o explosión de reclamos que hubo en su momento alegando la existencia de acoso laboral o mobbing, no hubo como contrapartida una gran profusión de fallos que hicieran lugar finalmente a estos pedidos. Es que mobbing no es cualquier cosa, y así se encargó una y otra vez la jurisprudencia de nuestro país de establecerlo. Recientemente, en un fallo de marzo de 2018, la CNAT decidió rechazar un despido indirecto por acoso laboral, entre otros motivos porque la actora no comprobó uno de los requisitos esenciales del mobbing: una violencia psicológica extrema, “ejercida en forma sistemática y durante un tiempo prolongado”[2]. En igual sentido, saliendo ya de la jurisprudencia capitalina, el Tribunal Superior de Justicia de Neuquén entendió que “para que exista acoso laboral o mobbing debe existir se caracteriza por la repetición o reiteración de conductas hostiles, persistentes, producidas en el ámbito laboral y que tienen como objetivo, provocar un desgaste  psicológico con la intención de que se abandone el puesto de trabajo, de disciplinar, de que se acepten determinadas condiciones o, simplemente, como  forma de denigración[3], y que como el actor no pudo probar la configuración de tales supuestos fácticos, rechazó la acción. Asimismo, la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén confirmó el rechazo in límine de la acción de amparo interpuesta por una mujer para que cese de manera inmediata el maltrato psicológico laboral -mobbing- por parte de su empleador, dado que los jueces resolvieron que la acción de amparo no era el camino adecuado para un reclamo por acoso laboral, debiendo ocurrir la actora ante la vía ordinaria[4].

No debe el lector malinterpretarme, hay una gran cantidad de sentencias que han hecho lugar y resarcido a quienes han planteado casos de acoso laboral o mobbing en la Justicia argentina…pero siempre y cuando pudieran acreditar los extremos fácticos antes apuntados: básicamente, un maltrato al menos verbal, grave, prolongado en el tiempo, con el evidente objetivo de destruir a quien lo recibe y lograr su eyección de la empresa. Un ejemplo que encuentro paradigmático, y que es reciente, es el fallo “M.R.S. C/ Levi’s s/ Despido”, de fecha 18 de julio de 2018, en el cual la Sala III de la CNAT hizo lugar a una indemnización por despido discriminatorio y acoso laboral, donde se comprobó que entre los malos tratos recibidos, la trabajadora denunció que frente a clientes y compañeros de trabajo, la supervisora mencionada comenzó a referirse “en forma discriminatoria y despectiva por su condición de extranjera (nacionalidad paraguaya)”. De la prueba testimonial aportada por la actora quedó acreditado que sufrió acoso laboral y psicológico por parte de la supervisora, “pues los testigos fueron contestes en describir el hostigamiento, insultos y malos tratos sufridos por la trabajadora, coincidente con lo denunciado en la demanda, además, agregaron que era una persona sumisa y que dejó de trabajar por un hecho violento[5]. El Tribunal consideró acreditado que la actora sufría mobbing, ya que los testigos dieron cuenta de “la persecución laboral que sufría la trabajadora por su condición de paraguaya”, ya que su supervisora “siempre hacía alusión a su nacionalidad y se refería a ella con palabras soeces”.

Como puede leerse, para nuestra jurisprudencia no cualquier cosa es acoso laboral o mobbing, y podría decirse que con el paso de los años las aguas se han ido calmando, y que los abogados son mucho más cautelosos al momento de plantear una acción por acoso laboral o mobbing. Creo, como dije al principio, que nuestra sociedad ha ido evolucionando en su conciencia colectiva, respecto a qué cosas están permitidas en el ámbito del trabajo, y qué cosas no. Se podría argumentar entonces que situaciones que hace 30 o 40 años estaban naturalizadas y aceptadas como parte del trabajo, hoy no solo no lo están, sino que son indemnizables.

Este movimiento de evolución de nuestra conciencia colectiva como sociedad, ha dado un paso más, recientemente.  Siguiendo la línea de razonamiento que vengo expresando, también en la Administración Pública ha existido siempre el maltrato laboral asumido y naturalizado, esta vez bajo el manto de la política. Por razones de lucha por el poder, es usual que a los trabajadores que no están alineados políticamente con el oficialismo, se los relegue, cambie de tareas, pague menos salario o no se les pague, se los despida, y por supuesto, se los acose laboralmente para que renuncien.

Pues bien, en un reciente fallo se condena a la Administración Pública por un caso de acoso laboral o mobbing, al revocar el fallo de la anterior instancia, y reconoció una suma dineraria a favor de la accionante en concepto de daño moral[6]. Sentado ello, cabe señalar que de la prueba testimonial surge que a la actora la desplazaron del área, que “el trato era de malos modos”[7] y que la conducta de los funcionarios sobre la actora encuadraba dentro de los requisitos jurisprudenciales arriba mencionados.

Sin embargo, a poco que se realiza una búsqueda de jurisprudencia similar, la misma resulta escasa, siendo el precedente más próximo un fallo del año 2009, de la misma Sala III de la Cámara Nacional Contencioso Administrativo Federal, denominado “C M L -Reservada- INC MED c/ Defensor del Pueblo de la Nación s/ empleo público”, donde se estableció que en la Defensoría del Pueblo de la Nación uno de sus dependientes sufrió acoso laboral. La conclusión que extraigo de lo que hasta aquí manifestado es que así como la sociedad argentina en un momento evolucionó su conciencia hacia la conceptualización del acoso laboral como un daño concreto a la integridad psicofísica del trabajador, indemnizable, y ello hasta tal punto que existió un boom o moda de juicios a los que la jurisprudencia tuvo que poner alto con firmeza, esa misma percepción sobre el mobbing no se extendió de igual modo al ámbito de la Administración Pública, donde al día de hoy sigue naturalizándose el maltrato y el acoso laboral. Sin embargo, este reciente fallo de la Sala III de la Cámara Contenciosa Administrativa es una señal positiva respecto a este desarrollo social que vengo referenciando. Considero que todavía falta que ocurra ese boom o moda masiva de reclamos por mobbing o acoso en dicha sede Contencioso Administrativa, y que estaría bien que ocurriera, porque empezaríamos entonces a desnaturalizar los abusos políticos, partidarios, de poder, que todos sabemos ocurren en todos los ámbitos de la Administración Pública. Hay que tomar consciencia respecto a que el acoso laboral o mobbing es una cuestión de Salud Pública, no solo la vulnera

 

[1] Docente Auxiliar en la materia Relaciones gremiales de la carrera Recursos humanos de la Universidad del Salvador. Profesor adjunto de la materia Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Católica de La Plata.

[2] CNAT, “V. I. M. c/ Comando de Transportes Navales s/ despido”, 01/03/2018.

[3] Ver autos “F. J. E. C/ Municipalidad de Centenario S/ Acción Procesal Administrativa”.

[4] Ver autos “Q. M. M. C/ Provincia del Neuquén S/ acción de amparo”.

[5] Según refirieron los testigos, la superior le le gritaba “paraguaya de m…”, “venis a sacarte el hambre a la Argentina”, “te vestís como una pu… paraguaya”, “ese maniquí está vestido como una pu… paraguaya”, “te voy a volver loca hasta que renuncies”, amén de “cuestionar cada actividad laboral que realizaba”. El maltrato incluso “llegó al extremo físico” ya que la mujer “fue zamarreada violentamente de los hombros, golpeándole los brazos que estaban cruzados, descruzándoselos de un golpe certero en el antebrazo, para luego zamarrearla con violencia de los hombros hacia atrás y hacia adelante”.

[6] Ver la sentencia dictada en los autos “V., S. M. c/ EN-M RREE y C s/ Empleo Público”, Expediente Nº 15394/2015, del 23 de abril de 2019, la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal, con la firma de los jueces Sergio G. Fernández, Carlos M. Grecco y Jorge E. Argento.

[7] Un testigo manifestó que desde la llegada de la mencionada diplomática “el ambiente de trabajo se transforma en un ambiente hostil, de persecuciones inaceptables, de desplazamientos interáreas innecesarios (…). Los desplazamientos por persecución y maltratos fueron permanentes”. Asimismo, se expresó que la persecución era “sistemática”, no solo por parte de N, sino también por parte de C.B., quien con la accionante tenía un trato “absolutamente inhumano” con respecto a la actora (…). También se manifestó que el trato para con la actora fue de “aislamiento, de destrato, menoscabo profesional, hasta en las tareas cotidianas se notaba la intención de marginarla (…), el no darle los medios para trabajar, incluso hostigamiento para demostrar la alineación política (…), se la separó del lugar físico y del cargo, se la fue hostigando con la intención de querenuncie o que no tenga acceso a los medios de trabajo”.

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