Home / Area / DOCTRINA EN DOS PÁGINAS Diario Laboral Nro 173- 30.08.2018


DOCTRINA EN DOS PÁGINAS

El despido por razón de maternidad y la obligación de notificar el estado de embarazo

Por Eugenia Patricia Khedayán*

Introducción

La Ley de Contrato de Trabajo establece como herramienta de protección a la maternidad y la familia la presunción iuris tantum de que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, la cual, a su vez, le otorga el derecho a la indemnización agravada prevista en el artículo 182 de dicha ley.

Ello siempre que la mujer haya notificado y acreditado en forma el hecho del embarazo o parto. El cumplimiento de la notificación del embarazo o parto ha sido motivo de diversos pronunciamientos judiciales en los que se debate la cuestión de hecho de la efectiva toma de conocimiento por parte del empleador previo a la decisión de despedir sin justa causa.

  1. La jurisprudencia de la CSJN

Con anterioridad, me referí a un caso[1] donde la CSJN se pronunció acerca de la necesidad de notificación del parto al empleador, a fines de activar la protección del artículo 178 LCT, destacando que que “el ejercicio de la prudencia en la apreciación de las constancias de la causa es particularmente exigible frente la especial tutela que dispensa el ordenamiento jurídico a la maternidad”. En otras palabras, la CSJN defendió una amplitud probatoria al momento de demostrar que el empleador conocía el hecho del parto de su empleada, no limitándose a un acta de nacimiento o un certificado como lo exigía el Tribunal a quo, sino a cualquier otra vía que acreditara dicha comunicación efectuada por la trabajadora.

  1. El fallo comentado

En el caso que comentaré en esta oportunidad[2], la Sala VIII indicó que “Si bien para que entre a jugar la presunción del artículo 178 de la LCT es necesario que la trabajadora notifique a la empleadora su estado de embarazo, cuando el mismo es notorio o puede presumirse que lo sea, dicha obligación puede ser obviada. En el caso, la hija de la actora nació (…) dos meses después de haber sido despedida. En estas condiciones interpretó que el embarazo era un estado evidente (máxime en una persona de la contextura de la actora; ver fs. 208, acompañada por la parte demandada), pudiendo concluirse que la accionada, al decidir su cesantía estaba en conocimiento del mismo y que el despido tuvo como real motivo su próxima maternidad (art. 178 LCT)”. Agrega que “el despido de la actora, llevado a cabo sin causa y cuando cursaba un notorio séptimo mes de embarazo, que no podía ser ignorado por su empleadora, tuvo como verdadera razón su estado de gravidez”.

Teniendo en cuenta esos fuertes indicios y que la demandada no logró acreditar las causas de despido invocadas en la contestación de demanda (ya que al momento de efectuar el despido no se justificó la causa), la CNAT resolvió que se trató de un despido por razón de maternidad y que debía abonarse la indemnización prevista en el artículo 182 LCT.

En otros casos la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha señalado en concordancia que a fines de considerar que el empleador conoce el estado de gravidez no es necesaria la notificación por escrito para que sea fehaciente[3]. Así alcanza que el estado de gravidez sea tan notorio que pueda reconocerse a simple vista o que se acredite que los otros empleados conocían que estaba embarazada. Todo ello demuestra que la tutela a la maternidad requiere superar la rigurosidad en la valoración de los medios probatorios.

  1. Conclusión

Además de lo previsto en el artículo 178 LCT, el despido por motivo de embarazo o maternidad encuentra tutela en la ley 26.485 y en el artículo 1 de la ley 23.592, que protegen frente a los actos discriminatorios entendidos como cualquier menoscabo de los derechos de las personas.

El artículo 178 LCT establece una presunción iuris tantum, lo que implica que el empleador tiene la posibilidad de probar que el despido no fue causado por la maternidad.

Si la presunción legal (iuris tantum) no ha logrado ser refutada pues no hay prueba idónea alguna de que decidió despedir a la trabajadora por una causa no discriminatoria, es una circunstancia que hace nacer un fuerte indicio de que el despido obedeció a esa causa[4]. Deberán utilizarse en estos casos las pautas de carga de la prueba de la discriminación laboral, en tanto esta norma es una regulación especial de la protección del derecho a la no discriminación de la mujer[5].

Basta que el estado de gravidez sea evidente ante el empleador, para que se active la estabilidad en el empleo que la Ley Laboral reconoce a la trabajadora.

La CNAT destaca en el fallo analizado que la obligación de notificar no obsta a la indemnización agravada si de los hechos surge que el embarazo era evidente y no podía ser ignorado por el empleador.

Lo contrario sería privar injustamente a la trabajadora de una tutela que le corresponde, privilegiar la apariencia por encima de la realidad, y de esta forma tolerar un comportamiento discriminatorio.

 

[*] Master en Derecho Empresario en la Universidad Austral. Eugeniakhedayan@hotmail.com.

[1] CSJN, 20/02/2018, “Recurso de hecho deducido por la actora en la causa Caliva, Anabela Soledad c/ Proyection S.A. s/ cobro de pesos”, CSJ 699/2016/RHl. Ver  Diario Laboral Nro 150 – 08.03.2018.

[2] CNAT, Sala VIII, M., D. L. J. c. Prestima SA s/ despido, 07/03/2018.

[3] CNAT, Sala VII, “Bello Verónica A. c/ El Viejo Galpón S.R.L. y otro”, 26/8/2003.

[4] CNAT, sala VII, Chulze, Yanina Vanesa c. Martínez de Alzaga S.A. s/ despido, 30/08/2013, DJ 05/03/2014 , 74.

[5] Me remito al artículo de mi autoría “La carga probatoria de la discriminación laboral”, DPI Cuántico, Diario Laboral Nro 11 – 11-12-2014. Ver CNAT, sala IV, 2011, “M.B.N c/ De la Vega”.

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