Home / Area / DOCTRINA EN DOS PÁGINAS Diario Laboral Nro 150 – 08.03.2018


DOCTRINA EN DOS PÁGINAS

La protección a la maternidad y la obligación de notificar el parto

Por Eugenia Patricia Khedayán*

Introducción

La Ley de Contrato de Trabajo establece como herramienta de protección a la maternidad y la familia la presunción iuris tantum de que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, la cual, a su vez, le otorga el derecho a la indemnización agravada prevista en el artículo 182 de dicha ley.

Ello siempre que la mujer haya notificado y acreditado en forma el hecho del embarazo o parto. El cumplimiento de la notificación del embarazo o parto ha sido motivo de diversos pronunciamientos judiciales en los que se debate la cuestión de hecho de la efectiva toma de conocimiento por parte del empleador previo a la decisión de despedir sin justa causa.

La jurisprudencia de la CSJN

En un reciente caso[1] la CSJN se pronunció acerca de la necesidad de notificación del parto al empleador, a fines de activar la protección del artículo 178 LCT.

El Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de San Luis había entendido que la trabajadora había incumplido con uno de los presupuestos legales para gozar de la protección legal reclamada al no haber acreditado “en ninguna oportunidad el nacimiento de su hija, que (…) cita como ocurrido el 20/03/06, no existiendo en la documental aportada acta de nacimiento ni certificado alguno que así lo acredite…”.

En virtud de ello, la CSJN en el marco de un recurso de queja, revierte lo decidido en la anterior instancia por considerar que “a los efectos de evaluar el cumplimiento de las exigencias legales respecto de la obligación de notificar y acreditar “en forma” el hecho del nacimiento, el tribunal omitió valorar la prueba documental de la que surge la constancia expedida en fecha 28 de marzo de 2006 por el profesional médico que atendió a la trabajadora, en donde indicó reposo por “cuadro de endometritis puerperal” referencia -esta especialmente el último de los términos utilizados- que no deja dudas acerca de que el parto ya se había producido. Lo mismo cabe decir del telegrama colacionado que la demandante remitió al día siguiente al empleador (…), en el que hizo concreta referencia al “certificado médico de fecha 28/03/06 depositado a su disposición en SubPrograma”.

La CSJN destaca además que “el ejercicio de la prudencia en la apreciación de las constancias de la causa es particularmente exigible frente la especial tutela que dispensa el ordenamiento jurídico a la maternidad”.

En otras palabras, la CSJN defiende una amplitud probatoria al momento de demostrar que el empleador conocía el hecho del parto de su empleada, no limitándose a un acta de nacimiento o un certificado como lo exigía el Tribunal a quo, sino a cualquier otra vía que acreditara dicha comunicación efectuada por la trabajadora.

Cabe recordar que en algunos casos la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha señalado que a fines de considerar que el empleador conoce el estado de gravidez no es necesaria la notificación por escrito para que sea fehaciente[2]. Así es suficiente que el estado de gravidez sea tan notorio que pueda reconocerse a simple vista[3] o que se acredite que los otros empleados conocían que estaba embarazada. Todo ello demuestra que la tutela a la maternidad requiere superar la rigurosidad en la valoración de los medios probatorios.

Conclusión

Además de lo previsto en el artículo 178 LCT, el despido por motivo de embarazo o maternidad encuentra tutela en la ley 26.485 y en el artículo 1 de la ley 23.592, que protegen frente a los actos discriminatorios entendidos como cualquier menoscabo de los derechos de las personas.

El artículo 178 LCT establece una presunción iuris tantum, lo que implica que el empleador tiene la posibilidad de probar que el despido no fue causado por la maternidad.

Si la presunción legal (iuris tantum) no ha logrado ser refutada pues no hay prueba idónea alguna de que decidió despedir a la trabajadora por una causa no discriminatoria, es una circunstancia que hace nacer un fuerte indicio de que el despido obedeció a esa causa[4]. Deberán utilizarse en estos casos las pautas de carga de la prueba de la discriminación laboral, en tanto esta norma es una regulación especial de la protección del derecho a la no discriminación de la mujer[5].

Basta que la trabajadora comunique la maternidad a su empleador y que tal noticia llegue a la esfera de conocimiento para que se active la estabilidad en el empleo que la Ley Laboral reconoce a la trabajadora.

La CSJN destaca en el fallo analizado que la especial tutela a la maternidad que brinda el ordenamiento jurídico laboral se proyecta también en los aspectos procesales, requiriendo una mayor flexibilidad y amplitud a la hora de admitir y valorar los medios probatorios de la puesta en conocimiento del empleador del hecho del parto de la trabajadora.

Lo contrario sería privar injustamente a la trabajadora de una tutela que le corresponde, privilegiar la apariencia por encima de la realidad, y de esta forma tolerar un comportamiento discriminatorio. 

[*] Master en Derecho Empresario en la Universidad Austral. Eugeniakhedayan@hotmail.com.

[1] CSJN, 20/02/2018, “Recurso de hecho deducido por la actora en la causa Caliva, Anabela Soledad c/ Proyection S.A. s/ cobro de pesos”, CSJ 699/2016/RHl.

[2] CNAT, Sala VII, “Bello Verónica A. c/ El Viejo Galpón S.R.L. y otro”, 26/8/2003.

[3] CNCCom, C, 2007, “Cassano”.

[4] CNAT, sala VII, Chulze, Yanina Vanesa c. Martínez de Alzaga S.A. s/ despido, 30/08/2013, DJ 05/03/2014 , 74.

[5] Me remito al artículo de mi autoría “La carga probatoria de la discriminación laboral”, DPI Cuántico, Diario Laboral Nro 11 – 11-12-2014. Ver CNAT, sala IV, 2011, “M.B.N c/ De la Vega”.

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