Home / Area / DOCTRINA EN DOS PÁGINAS Diario Laboral Nro 123 – 13.07.2017


DOCTRINA EN DOS PÁGINAS

La carga probatoria del despido discriminatorio por motivos de enfermedad (Parte II)*

Por Eugenia Patricia Khedayán**

  1. La prueba de la existencia de discriminación laboral por motivos de enfermedad
  2. a) Pautas generales

La CSJN en el caso Pellicori[1] se pronunció por primera vez sobre el problema de la carga de la prueba de la discriminación laboral y afronta el mismo mediante el mecanismo de las presunciones judiciales y de una interpretación flexible del art. 377 del C.P.C.C.N.

Con motivo de la aplicación de dichas presunciones, el esquema probatorio en casos de discriminación laboral es el siguiente: el actor deberá probar hechos que constituyan serios indicios y que permitan inferir una presunción de discriminación; el demandado deberá refutarla, demostrando un motivo legítimo, no discriminatorio y finalmente, el juez formará su convicción respecto de la existencia (o no) del motivo, al valorar el conjunto de las pruebas aportadas. Este método no invierte la carga de la prueba pues el trabajador debe aportar indicios suficientes que generen una presunción judicial de la existencia de discriminación.

La Cámara Nacional del Trabajo no exige al trabajador la prueba de la intención del discriminador sino del nexo de causalidad adecuado entre la medida adoptada por el empleador y el resultado discriminatorio[2]. Una vez generada la presunción discriminatoria, el empleador puede atacar el nexo de causalidad mediante la prueba de una motivación distinta y excluyente de la animosidad discriminatoria[3].

No es necesario que aporte una justa causa de despido, pero sí debe probar que es una motivación distinta a la discriminatoria. En este sentido, cuando el empleador alega bajo desempeño debe probarlo[4] y cuando se invoca una “reestructuración” debe aportar las circunstancias objetivas configurativas de la misma[5] y cómo el despido del trabajador discriminado incidió para superar la situación de crisis[6].

3.b) Criterios en el caso de enfermedad

La Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo en un reciente pronunciamiento[7] entendió que existió discriminación hacia una trabajadora que fue despedida en las siguientes circunstancias: “la actora invocó haber sido despedida discriminatoriamente mientras se encontraba atravesando un momento muy delicado familiar. Describe que su hijo sufrió un grave accidente que desencadenó en un cuadro depresivo y bipolar que culminara en un cuadro esquizo-afectivo. Sostuvo que esa situación desequilibró su salud psíquica, y que dichas contingencias estaban en conocimiento de su empleadora. En este contexto, cuestiona que el despido directo sin invocación de causa dispuesto por la accionada el día 10/06/2011”.

La actora manifestó que fue despedida en momentos en que sufría un desequilibrio en su salud psíquica, es decir, por motivos de enfermedad.

A pesar de que en el telegrama no se expresa causa alguna, por lo que el despido parecería ser sin causa, la realidad es que se trató de un despido discriminatorio oculto, en tanto poseía una causa discriminatoria consistente en que no querían mantener una relación laboral con una trabajadora que poseía dificultades en su salud psíquica. Dicha causa discriminatoria se evidencia del indicio de la proximidad temporal entre sus problemas de salud y el despido de la actora.

La demandada manifestó no tener conocimiento de la dolencia que padecía la actora pues “no se encontraba de licencia y desarrollaba sus tareas normalmente”.

Sin embargo, la Sala VI fue muy criteriosa al tener en cuenta que, en la apelación, la demandada procuró fundar el despido en el desempeño de la actora al que tildó de “sumamente deficiente” y adujo que se trató de una situación de “inveterado incumplimiento o cumplimiento defectuoso” del débito laboral. La Sala toma esa discordancia, como “un indicio muy relevante para confirmar que la decisión rupturista estaba motivada en la situación especial que padecía la actora en su seno familiar; que a su vez, se corrobora con las declaraciones testimoniales (…) todos tenían conocían el problema familiar que estaba viviendo la trabajadora”. De las propias manifestaciones de la demandada y de los testigos que ofreció, surgió una contradicción acerca del conocimiento de la situación de la actora, la cual afectó su salud psíquica.

La Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, en otro caso[8] entendió que existió discriminación por “enfermedad” hacia una trabajadora que fue despedida dos meses después de que aquélla se reincorporara tras una licencia médica y atento a que la demandada no logró probar la reestructuración empresaria que había invocado. Lo relevante de este pronunciamiento consiste en que la Cámara reconoce una nueva causa discriminatoria o “condición personal”, que identifica como grupo de potencialmente discriminados a aquellos trabajadores que son despedidos injustificadamente en un período temporal próximo a su enfermedad[9].

  1. Conclusiones

El despido de un trabajador por motivos de enfermedad, no sólo física sino también psíquica, es discriminatorio cuando, acreditados los indicios por el trabajador, el empleador no acredita otra causa de despido no discriminatoria.

El empleador debe probar dicha causa, no es suficiente con que la mencione.

El despido por motivos de enfermedad es discriminatorio pues produce un menoscabo (en términos del artículo 1 de la Ley 23.592) en el pleno ejercicio del derecho constitucional a trabajar.

 

[*]  El presente corresponde a la continuación del artículo publicado en el Diario Nº 122 (06.07.2017):

[**]  Master en Derecho Empresario en la Universidad Austral. E-mail: Eugeniakhedayan@hotmail.com.

[1]  Ver CSJN, 15/11/2011, “Pellicori, Liliana Silvia c. Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ Amparo”, LA LEY 2011-F , 621.

[2]  CNTrab., Sala V, 26/06/2014, “F. R. M. vs. F S.A. s. Daños y perjuicios”, RC J 5562/14). En igual sentido: CNTrab., Sala IV, 31/08/2009, “Lescano c/Ingeplam S.A. s/Despido”, ED, 24/02/2010, nro. 12.450.

[3]  La carga del empleador consiste en probar que su medida ha tenido “causas reales absolutamente extrañas a la discriminación (…), así como que aquéllas hayan sido de entidad suficiente como para motivar la ruptura contractual, de manera tal que puedan explicar objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas la decisión extintiva, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión del derecho fundamental del trabajador” (Cfr CNTrab., Sala V, “Arecco Maximiliano c/Praxair Argentina SA s/Juicio sumarísimo”, 21/12/2006). CNTrab., Sala IV, 31/08/2009, “Lescano c/Ingeplam S.A. s/Despido”, ED, 24/02/2010, nro. 12.450 y CNTrab., Sala V, 26/06/2014, “F. R. M. vs. F S.A. s. Daños y perjuicios”, RC J 5562/14. CNTrab., Sala II, en “Alvarez c/Cencosud S.A.”, TySS, 2007 (2007).

[4]  Ver CNTrab., Sala V, “Quispe Quispe Nectar c/Compañía Argentina de La Indumentaria S.A.”, MJJ 19249 (20/12/2007), voto del juez Zas, considerando 6.

[5]  CNTrab., Sala V, 26/06/2014, “F. R. M. vs. F S.A. s. Daños y perjuicios”, RC J 5562/14.

[6] CNTrab., Sala VI, 13/11/2008, “Juárez, Juan P. c/Farmacity S.A.” TySS, 2009-28. Véase CNTrab., Sala III, “Privitera, Héctor E. y otros c/Peugeot Citröen Argentina S.A”, TySS 2008-781, (30/05/2008).

[7]   CNTrab., Sala VI, 10/02/2017, “O. R. L. c. Pearson Education S.A. s/ despido”.

[8] CNTrab., Sala V, 26/06/2014, “F. R. M. vs. F S.A. s. Daños y perjuicios”, RC J 5562/14. También ver CNTrab., Sala V, “González. c. Consorcio de propietarios del edificio Malabia 2342”, TySS, 2007-64, 7/12/2007 y CNTrab, Sala II, 29/08/2014, Julián José Luis c. Shopping Alto Palermo S.A. y otro s/ despido, La Ley Online, AR/JUR/49995/2014.

[9] Con respecto a la obligación del empleador de otorgar al trabajador nuevas tareas acordes y la no discriminación ver Eugenia Khedayán, “El despido discriminatorio del empleado que sufre una incapacidad parcial por motivo de un accidente de trabajo o enfermedad laboral”, DT 2015 octubre, 2015, IMP 2016-3, 149.

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