Home / Area / DOCTRINA EN DOS PÁGINAS Diario Laboral Nro 117 – 01.06.2017


DOCTRINA EN DOS PÁGINAS

Desequilibrios en el sistema laboral

Por Agustín E. Mariano Zurdo*

I.- Introducción

Los principales pilares, que regulan el sistema jurídico laboral en Argentina, fueron creados hace aproximadamente cuatro décadas, en un contexto productivo, político, cultural, social, y tecnológico diferente al actual, en donde las normas fueron pensadas partiendo de la base que el principal generador de fuentes de trabajo era la empresa industrial –transformar insumos y materias primas en productos y/o bienes de consumo– quedando afuera del amparo normativo determinadas transformaciones y/o avances que fueron ocurriendo en la sociedad, los cuales eran impensados en los años ´70/80. Hago especial referencia a la Leyes 20.744, 23.551 y a las convenciones colectivas de trabajo[1].

II.- Déficit en la legislación laboral

A-  Relaciones individuales

Tanto el avance de la tecnología –internet, celulares, notebooks, wifi, etc.– como el desarrollo profesional de la mujer, las uniones de personas del mismo sexo, y la expansión en la distribución de servicios como generadores de trabajo, exigen un nuevo estudio de la Ley de Contrato de Trabajo para que los nuevos cambios culturales puedan contar con el respaldo normativo. Se resaltan algunas cuestiones, de actualidad, no tratadas en la LCT:

– Teletrabajo: la introducción de la telemática en el mundo laboral ha traído consigo nuevas formas de concebir el trabajo, conforme a las cuales resulta posible que las labores encomendadas al trabajador puedan cumplirse a distancia, esto es, sin que sea necesario su presencia física en el centro del trabajo[2], dado que lo cumpliría en su domicilio, con todas las implicancias que ello puede generar, razón por la cual sería positivo otorgarle un marco legal.

– Licencia por paternidad: la LCT otorga al trabajador dos días corridos de licencia por nacimiento del hijo (art. 158). Los países desarrollados tienden a igualar la licencia por paternidad y maternidad, justamente para que no exista discriminación hacia la mujer y el famoso “techo cristal” –se utiliza tal frase para hacer referencia a que el techo es invisible porque no existen leyes que impongan una limitación explícita en la carrera laboral de la mujer–.

– Una nueva maternidad: la ley no contempla la licencia por adopción “ni la licencia por maternidad en caso de matrimonios homosexuales[3].

– Determinación del salario: otro de los problemas serios que presenta la LCT es la dificultad en poder determinar qué forma parte de la remuneración. El profesor Ricardo Foglia señala que una de las dificultades de la ley es poder determinar con certeza cómo está compuesta la remuneración: “(…) el bono, el celular, el auto (…) son remuneración?, ¿en qué casos?, ¿cuánto es la indemnización por despido?, ¿sabe realmente el trabajador cuánto debe percibir si lo despiden?”.

El reconocido doctrinario dice: “es necesario reemplazar la Ley de Contrato de Trabajo por una nueva norma que se ajuste a la realidad, ya que tiene más de 40 años y resulta desajustada con la forma en que se produce y se organiza la empresa del siglo XXI. Ello genera problemas de interpretación y aplicación de la ley, que se refleja en una alta litigiosidad  por los criterios contradictorios y en definitiva, en inseguridad jurídica”.

B- Relaciones colectivas

En cuanto a las relaciones jurídicas colectivas se rigen por normas (CCT) de 1975 o, cuanto más, de las de 1988/89, que siguen rigiendo 30 o 40 años después por prórroga legal automática. Siendo prácticamente el único y/o prioritario foco de negociación los ajustes en las remuneraciones, mientras que las condiciones de trabajo, o cualquier contenido del contrato de trabajo, prácticamente no se negocian desde la creación de las convenciones colectivas[4].

Otra crítica que se le hace al modelo sindical es la concentración de poder en cabeza de los sindicatos con personería gremial, siendo estos los únicos habilitados legalmente para negociar colectivamente (art. 31 Ley 23.551).

Sin libertad para negociar los sindicatos prácticamente no tienen ni función ni razón de ser. Un sindicato que no puede negociar colectivamente no es, en realidad, un sindicato, con lo cual, dicho sea desde ya, cuando se plantea que la libertad de “organizar” sindicatos está satisfecha con que los sindicatos que se crean puedan potencialmente llegar a negociar, esto solamente es cierto si la potencialidad tiene una real posibilidad de convertirse en acto, si no, la sola posibilidad de organizar sindicatos (crearlos, afiliarse a ellos y darles estatutos, o las garantías personales para los individuos que hacen eso) no puede, como se acaba de señalar, satisfacer por sí sola las exigencias de libertad sindical (tampoco de las libertades individuales)[5].

[*]   Especialista en Derecho del Trabajo. Universidad Católica Argentina (UCA).

[1]  Bancarios 18/1975; Comercio 130/1975; Construcción 76/1975; Metalúrgico 260/1975; Pesqueros Fileteros 161/1975; Personal de Tierra Aeronáutico 92/1975; Azúcar 12/1988; Industria de la Carne 56/1975; Cine 235/1975, etc.

[2]  Víctor D. Ferro, El Teletrabajo: una aproximación a un fenómeno complejo. Revista Trabajo y Seguridad Social, pág. 483, ed. El Derecho, Julio 2014.

[3]  Paula Urien, Una ley de hace 40 años rige las relaciones laborales, diario La Nación, domingo 26 de marzo de 2017.

[4]  Luis Ramírez Bosco, Sobre la relación entre las negociaciones colectivas y la economía en general. Revista Trabajo y Seguridad Social, pág. 193, ed. El Derecho, Abril 2016.

[5]  Luis Ramírez Bosco, La libertad sindical de negociar colectivamente..Revista Trabajo y Seguridad Social, pág. 833, ed. El Derecho, Noviembre 2014.

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