Home / Area / COMENTARIO A FALLO Diario Laboral Nro 172- 23.08.2018


COMENTARIO A FALLO

El contenido, límite y extensión del ejercicio del poder disciplinario del empleador

Por Corina Fassina

En estas líneas comentaremos un reciente caso[1] que analiza el contenido, límite y extensión del ejercicio del poder disciplinario del empleador y los incumplimientos contractuales, a la hora de justificar el despido.

Frente a la sentencia de primera instancia que consideró que existió justa causa para despedir, se agravia la actora. La Cámara Nacional del Trabajo, Sala V, bajo el voto principal y primero del Dr. Enrique Néstor Arias Gibert, modificó el decisorio de grado elevando el monto de condena y declarando procedentes los reclamos de la accionante en relación a los artículos 232, 233 y 245 de la L.C.T. y multa del art. 2 de la Ley 25.323.

El apelante sostuvo, en su expresión de agravios, que se ha demostrado la inexistencia de justa causa de despido pues no existe relación adecuada entre la alegada injuria y la reacción frente a ella y porque no se acreditó la existencia de la injuria.

Por su parte, la Sala V, entendió que“[s]i, como resulta de las declaraciones testimoniales transcriptas por la sentencia de origen, el actor era el único obligado a llevar camisa y corbata o, en todo caso, no era regla general del establecimiento, la acción contra un trabajador en particular importa el uso disfuncional de los poderes disciplinarios y de organización otorgados por el legislador al empleador por razones de política social”. (Sic).

Los arts. 64 a 68 de la L.C.T., regulan el ejercicio de las facultades de dirección, organización y disciplinarias que le reconoce la ley al empleador constituyéndose, a su vez, en límites en cuanto a su ejercicio, extensión y contenido. Expresamente acerca de los límites el artículo 68 dispone: “El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores (…) en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.” Esta norma destaca que las facultades del empleador son limitadas y deben ser ejercidas razonablemente y acorde a dichas pautas y dentro de las exigencias del ordenamiento jurídico en su conjunto.

En tal sentido, el Vocal Dr. Arias Gibert, manifestó: “Los poderes empresarios de dirección, organización o disciplinarios, exorbitantes al régimen común de los contratos, se alejan del esquema obligacional para manifestarse como poderes jurígenos, como la posibilidad de crear normas obligatorias para el dependiente sin necesidad de la concurrencia de la voluntad de éste. Esta facultad de crear normas que la ley atribuye al empleador no se encuentra seccionada del sistema jurídico general en el que el régimen normativo empresario está inserto. Las normas empresarias deben ser analizadas en cuanto a su validez y eficacia desde el punto de vista del ordenamiento general, de los derechos elementales de los ciudadanos y de las razones tenidas en vista por el legislador para acordar esta potestad normativa al empleador”. Y agregó que “en el marco del Estado de Derecho las normas no deben ser obedecidas por la sola circunstancia de que la persona de quien emanan se halle investida de la facultad para dictarlas. Es necesario que el contenido normativo se ajuste a los principios elementales del derecho positivo argentino, en especial los que tienen raigambre constitucional.”

En el caso concreto, el uso desmedido de las facultades empresarias consistió en que “la obligación impuesta (de llevar camisa y corbata) resulta incongruente respecto de las funciones que el actor cumplía (cajero) en una empresa comercial de turismo en un tiempo en que el concepto de lo formal en la vestimenta se ha relativizado notoriamente respecto a las ideas sociales de mediados del siglo pasado.” (Sic).

En consecuencia, la Sala V entendió que la supuesta injuria no era tal, ya que se estaba exigiendo al trabajador una obligación desmedida. En segundo lugar, se entendió que la sanción impuesta del despido era desproporcionada con respecto al supuesto incumplimiento de la obligación de llevar camisa y corbata.

Es sabido que la justa causa, se relaciona con los requisitos de proporcionalidad (entre la falta cometida y la sanción impuesta), legalidad (limitaciones o exigencias impuestas por la ley, convenio colectivo aplicable y/o reglamentos internos de la propia empresa) y con el ejercicio no abusivo de la facultad disciplinaria que se le reconoce al empleador y que está vedado por el Código Civil y Comercial de la Nación. Su inclusión en el art. 218 LCT, obedece al fallo plenario “Díaz, Florentino c/. Camiños, Manuel R.”[2] que estableció: “Existe justa causa en la suspensión (en el caso de autos el despido) que se impone por razones disciplinarias cuando la natural y normal relación entre el principal y el dependiente, así lo exijan”.

A los requisitos explicitados y que se derivan de la LCT, se suman otros que fueron creados y exigidos doctrinaria y jurisprudencialmente: no duplicación de la sanción por la misma falta (principio non bis in ídem); contemporaneidad y razonabilidad. La contemporaneidad, refiere a la inmediatez entre la supuesta falta cometida por el empleado y el ejercicio efectivo del poder disciplinario. Cabe destacar que no viola la mentada contemporaneidad el hecho de que la medida se traslade a algunos días después de cometida la falta, ya que lo que importa es que la respuesta del empleador sea oportuna y no cuándo se cumple la sanción, siempre que el lapso transcurrido sea razonable y acorde con las necesidades investigativas o de consulta que permitan detectar el incumplimiento y/o evaluar su gravedad[3].

Mientras que la razonabilidad exige que la sanción elegida y dispuesta por el empleador sea proporcional y razonable a la falta cometida por el empleado. Siendo la sanción más grave, la dispuesta por el aquí demandado: la extinción de la relación de trabajo sin indemnización alguna. Consecuencia ésta que difiere del despido sin justa causa.

La conducta del trabajador despedido debe ser de una entidad tal, que impida la prosecución del vínculo laboral, lo cual será merituado, en cada caso concreto, atendiendo a la gravedad objetiva del comportamiento, a las consecuencias materiales y morales provocadas al empleador y a la jerarquía, cargo o responsabilidad que detentaba el trabajador dentro de la estructura empresarial. Incumplimientos que deberán ser probados por el empleador, suficiente y acabadamente frente a una eventual contienda judicial, para así considerar que el despido ha sido efectuado conforme a derecho.

En definitiva, el empleador efectuó un uso disfuncional de los poderes disciplinarios y de organización y dispuso una sanción desproporcionada, por lo cual el despido era injustificado.

La resolución adoptada por la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, a criterio personal, se constituye como una derivación fundada y razonada del derecho vigente que responde, no sólo a las exigencias legales impuestas sino al principio de buena fe analizados desde la realidad que atraviesa el inicio, el desarrollo y extinción de las relaciones del trabajo.

 

[1] CNTrab, Sala V, 21/06/2018, Stransky, Ignacio A. c/. Longueira y Longueira S.A. s/. Despido”.

[2] CNAT, en pleno, 8-4-48, D.T. 1948-177.

[3] CNAT, sala VI, 30-12-92, “Goesling, Carlos c/. Ogni Ora SA”, sent. 37.805.

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