Home / Area / DOCTRINA EN DOS PÁGINAS Diario Laboral Nro. 188 – 13.12.2018


DOCTRINA EN DOS PÁGINAS

El decreto 1043/18: La asignación no remuneratoria y la obligación de comunicar previamente despidos sin justa causa (Parte I)

Por Ricardo A. Foglia

  1. Introducción

El decreto 1043/18, que comenzó a regir el día de su publicación en el Boletín Oficial (14/11/18), establece una “asignación no remunerativa” y la obligación de los empleadores de comunicar al Ministerio de Producción y Trabajo los despidos sin justa causa previo a su efectivización.

Se trata de un decreto de necesidad y urgencia (art. 99, inc. 3º, CN) que debe ser sometido a la consideración de la Comisión Bicameral Permanente y luego enviado a las Cámaras para su tratamiento. Salvo rechazo, la norma tiene vigencia. Dadas las cuestiones reguladas por el decreto, es previsible su aprobación. En los considerandos se alude a que la inflación y el impacto negativo sobre los empleos hacen necesario y urgente adoptar las medidas objeto del decreto. El decreto delega la reglamentación, que va a resultar necesaria dadas las lagunas que presenta en algunas cuestiones, al Ministerio de Producción y Trabajo (art. 10).

  1. Asignación no remunerativa

En el cap. I, arts. 1º a 5º, se establece el pago a cargo de los empleadores de una asignación no remunerativa. De la asignación no remuneratoria quedan excluidos los trabajadores del sector público, sea nacional, provincial o municipal (art. 5º, párr.1º). Y en cuanto al sector privado, están excluidos los trabajadores comprendidos en el régimen agrario (ley 26.772) y de casas particulares (ley 26.844).

II.1. Facultad para disponer incrementos de haberes.

Hace ya mucho tiempo se debatió sobre la constitucionalidad de las facultades del Poder Ejecutivo para decretar aumentos de haberes por afectar el derecho de propiedad (art.17, CN), la libertad de contratar y de “libre actividad privada” (art.14, CN), y por constituir un impuesto a favor de los particulares, esto es, los trabajadores. El 20/05/60 la Corte Suprema, en el caso “Prattico, Carmelo y otros c. Basso y Cía.”, convalidó tanto la facultad del Poder Ejecutivo de disponer dichos aumentos, como la constitucionalidad de las normas. A partir del año 2002, y debido a la emergencia económica (ley 25.561), se dictaron varios decretos disponiendo incrementos no remuneratorios. La Corte Suprema, el 19/05/2010, en el fallo “González, Martín N. c. Polimat SA y otro”, ratificó la validez de dichas normas al objetar únicamente que fueran no remuneratorias.

Conforme surge de los considerandos del decreto 1043/18, la medida se adopta a raíz de la “variación coyuntural” del nivel de inflación que produce un “impacto socioeconómico”, motivo por el cual “…resulta urgente y necesario adoptar las medidas pertinentes para que, con la celeridad del caso, se mantengan los estándares adquisitivos de las remuneraciones…”.

II.2. Monto de la asignación y épocas de pago

El monto de la asignación es de $ 5000, que debe ser pagado en dos cuotas de $ 2500 cada una de ellas. La primera se devenga en el mes noviembre, cuya fecha de pago es hasta el cuarto día hábil de diciembre de 2018, y la segunda se devenga en enero de 2019, siendo su fecha de pago hasta el cuarto día hábil de febrero de ese año (art. 128, primera parte, LCT).

El art. 3º del dec. 1043/18 habilita a las partes signatarias de las convenciones colectivas de trabajo a adecuar los plazos de pago y el monto de la asignación en aquellas actividades o sectores que “se encuentren en crisis o declinación colectiva”. Cabe señalar que no son posibles los acuerdos individuales en tal sentido, ni tampoco respecto de aquellas actividades que no tengan esos instrumentos convencionales. También pensamos que no podrían hacerse estos acuerdos respecto de los trabajadores excluidos de la convención colectiva de trabajo. De conformidad con el decreto se pueden acordar más cuotas de pago y reducir el monto de la asignación, o asignarle un valor diferente a una, cuando se configuren las situaciones objetivas a las que se refiere. La causal objetiva que habilita acordar colectivamente cuotas o montos diferentes a los fijados en el decreto es la situación de crisis económica de las empresas que no puedan afrontar dichos pagos. Esta situación es diferente a las previstas en el procedimiento de reestructuración económica (art. 95, ley 24.013) o preventivo de crisis (art. 98 de esa ley), ya que no exige, como en esos supuestos, la necesidad de reducir planteles, resultando suficiente que la empresa no pueda afrontar la asignación en cuestión tal como está determinada por el decreto.

II.3. Casos particulares

El art.1º del decreto comienza señalando que dicha asignación es a “…a partir del 01/11/18…”. No se aclara si los trabajadores que ingresan luego de esa fecha o incluso luego de la fecha de devengamiento de cada cuota deben percibir la asignación en forma íntegra o proporcional. Ante todo, cabe señalar que la cuestión no presenta mayores dificultades si las partes colectivas compensan o “absorben” dicho importe, como lo habilita el art. 3º, ya que el salario resultante es el emergente de ese procedimiento. La cuestión se presenta cuando ello no sucede o en los casos en los que no hay convención colectiva de trabajo aplicable o de exclusión del convenio colectivo. No descarto que pueda considerarse que la asignación es una sola de $ 5000 y por ende deba considerarse que corresponde a cualquier trabajador independientemente de su fecha de ingreso, siempre que lo haya hecho antes del mes de febrero de 2019.

Sin embargo, si un trabajador ingresa con posterioridad a la fecha de “ganancia” de cada cuota no le corresponde el pago de la precedente. Y si ingresa durante el período de ganancia o incluso con posterioridad al devengamiento de la primera cuota, lo razonable sería el pago proporcional de la cuota. Este criterio sigue el establecido por el decreto en el art. 2º, que establece el pago proporcional en función de la jornada.

Además, así como corresponde el pago de la asignación en los casos de los trabajadores que se encuentran en el período de licencia por enfermedad establecido en el art. 208, LCT, no corresponde su cancelación en los supuestos de los trabajadores en el lapso de conservación del empleo previsto en art. 211, LCT.

Finalmente, el art. 3º establece que cuando la jornada de trabajo fuere inferior a la legal o convencionalmente fijada, la asignación se pagará en forma proporcional. Si bien no se aclara si la proporcionalidad es respecto de la jornada legal de 8 o 9 horas diarias o 48 semanales (art. 1º, ley 1544) o de su equivalente de jornada completa convencional.

II.4. Compensación y absorción

El dec. 1043/18 establece dos supuestos de compensación de la asignación: uno respecto de los incrementos pactados colectivamente y otro para los incrementos unilaterales dispuestos por el empleador.

  1. a) Compensación con incrementos salariales pactados colectivamente (art.4º, párrs. 1º y 2º): En este caso la norma contempla dos supuestos: aquellos supuestos en los cuales a la fecha de entrada en vigencia del decreto hubieren acordado aumentos de sueldo y una revisión de los incrementos posterior, y otro en el cual no han acordado esa revisión salarial. En el primer caso se habilita a que las partes signatarias de la convención colectiva acuerden que se compense la asignación no remunerativa de $ 5000 con el importe emergente del acuerdo de revisión. En el segundo supuesto, esto es, cuando las partes están negociando la cláusula de revisión, pueden acordar computar a cuenta de la suma que se acuerde el importe establecido por el decreto.
  2. b) Incrementos unilaterales: En este supuesto la compensación es facultativa del empleador. Dice el tercer párrafo del art. 4º: “Los empleadores que hubiesen acordado unilateralmente otros incrementos sobre los ingresos de los trabajadores a partir del 01/01/18, podrán compensar hasta su concurrencia con la suma total de la asignación establecida en el art.1º del presente”. En ambos supuestos la compensación trae como consecuencia que la asignación pase a ser remunerativa (art. 4º, último párrafo), con lo cual el empleador deberá abonar las contribuciones y el trabajador efectuar los aportes, hecho este último que puede generar reclamos sindicales y dificultades en las sumas compensables.

 

[1] Abogado egresado de la UCA. Magister en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid.

DESCARGAR ARTÍCULO