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La reparación del daño moral causado por el mobbing (acoso laboral)
Por Eugenia Patricia Khedayán*El concepto de acoso laboral y su prueba
El concepto “mobbing” (acoso laboral) se refiere al hostigamiento psicológico efectuado por el superior jerárquico o compañeros de trabajo mediante comportamientos hostiles sistemáticos y prolongados en el tiempo dirigidos hacia un trabajador, que lo disminuyen en su salud psicofísica y/o dignidad, con la finalidad de provocarle un malestar psicológico tal, que derive en su renuncia o sometimiento a condiciones laborales inferiores[1].
La nota distintiva del mobbing reside en que la agresión psicológica ejercida sistemática y recurrentemente por el acosador tiene una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico a una víctima en particular; provocar su destrucción psicológica y consecuente sometimiento; y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo.
A modo ejemplificativo nos referiremos a un reciente caso[2], donde la Sala IV entendió que existió acoso laboral hacia el actor en tanto sufrió destrato y el vaciamiento de su puesto de trabajo y fue objeto de una serie de conductas puntualmente direccionadas a minar su confianza y con “la clara intencionalidad de que éste renunciara a su empleo”.
Dicho acoso laboral se configuró a través del siguiente conjunto de conductas que la empleadora efectuó con respecto al actor[3]: 1) se lo privó sin fundamento de los aumentos salariales que la empleadora le otorgó a otros empleados que estaban en similar situación que él – incluso quienes reemplazaron al actor en puestos jerárquicos; 2) los testigos brindaron datos atinentes a cómo se lo fue apartando de cada uno de los puestos desempeñados -y que en su lugar se nombró a otras personas con menor antigüedad y experiencia y que habían sido capacitadas por él- hasta quedarse sin tener prácticamente ninguna función, no obstante la trayectoria, el reconocimiento y la ascendencia que aquél tenía entre sus pares[4]; 3) un testigo afirmó que el superior jerárquico del actor “se oponía a que el accionante desempeñara otras funciones aparte de hacer sólo docencia” y que manifestaba “a viva voz” que no quería que el actor estuviera ahí y que se filtraba información de que querían que el actor renunciara; 4) el actor no tenía asignado un lugar físico; 5) la accionada eliminó el nombre del actor del listado de internos telefónicos de la demandada, y 6) cuando al presentarse el accionante a solicitar la dación de tareas en la sede de la demandada, no se le dio efectiva respuesta a su solicitud.
Tal como ocurrió en el fallo citado y en otros precedentes, a fines de considerar acreditado el acoso laboral, los magistrados podrán acudir a las presunciones judiciales y a las cargas dinámicas probatorias[5], así como al análisis de acuerdo con los principios de la sana crítica, apreciando el material probatorio en su conjunto[6].
- La reparación del daño moral
El acoso laboral generó, a criterio de la Sala IV, un daño extracontractual[7] que excede el despido, pues el actor “sufrió molestias e inconvenientes en su vida de relación, que integran el capítulo de los daños extrapatrimoniales”. Por ello, admitió la procedencia de una indemnización por daño moral por la suma de $80.000.
Para justificar la cuantificación del daño moral, la Sala IV manifestó que: 1) deben tenerse en cuenta las vicisitudes por las que debió transitar el accionante a partir del comportamiento desplegado por su empleadora; 2) se trata solamente de dar algunos medios de satisfacción, y “es posible justipreciar el daño dentro de lo humanamente posible teniendo en cuenta las angustias, miedos, padecimientos y tristezas propios de la situación vivida”.
En un caso similar se ha resarcido el daño moral causado por mobbing bajo la consideración de que “el dinero es un medio de obtener satisfacción, goces y distracciones para restablecer el equilibrio en los bienes extra-patrimoniales”[8].
Si bien la cuantificación es dificultosa, algunos elementos a tomar en cuenta son la magnitud y duración del hecho ofensor, las circunstancias del ámbito injuriante, la situación personal de la víctima, su salario y antigüedad[9].
Para su valoración no siempre es determinante el resultado de la pericia psicológica, ya que se trata de un rubro diferenciado[10].
Cabe tener presente que en los casos de acoso laboral el empleador deberá reparar todos los daños y perjuicios[11] que haya sufrido el trabajador, incluyendo no sólo el daño moral y el daño material, sino también el daño psíquico, y el lucro cesante[12].
En definitiva, en los casos de mobbing la reparación del daño moral como rubro indemnizatorio autónomo depende de las circunstancias del hecho y de la relación laboral que deberán ser evaluadas por el magistrado mediante la sana crítica.
[*] Abogada por la Pontifica Universidad Católica Argentina. Master en Derecho Empresario en la Universidad Austral.
[1] CNAT, Sala X, 29/4/2011, “S., J.D. c/Fooprint SA s/despido. CNAT, Sala II, 16/9/2011, “D., J.B. c/ Coto CICSA s/despido”. La ley 26.485 incluye dentro de la violencia laboral la discriminación y el mobbing (artículo 6 inciso c).
[2] CNAT, Sala IV, A., M. R. c/Instituto Cardio Vascular de Buenos Aires SA y Otros s/Despido, 11/07/2017.
[3] Para ver otro estilo de conductas que configuran acoso laboral puede consultarse los siguientes fallos: CNAT, Sala I, “B. F. J. L. c. Bosan S.A. s/ otros reclamos – mobbing”, 07/12/2016 (hace alusión a agresiones verbales e insultos); CNAT, Sala X, 30/11/2016, “S., M. E. c. Jardín del Pilar S.A. y otro s/ accidente – acción civil, Expte. N° 41.325/2011/CA1 (se quitó a la actora tareas y responsabilidades con el fin de desmotivarla por decisión del directorio de la empresa y dejó de ser convocada a las reuniones de su sector y se coordinaban acciones sin su intervención) y CNAT, Sala II, 25/08/2016, “B. V., C. G. c. Soluciones Agrícolas SA y otros s/ despido”, Expediente N° 3537/12 (le gritaban a la actora; le ordenaban de mala manera y cuando quedó embarazada le mandaron a hacer cosas que no correspondía a una embarazada).
[4] Esto respaldado por la documental y por lo informado por la perito contadora que corroboró la menor antigüedad que cada uno de los empleados que reemplazó al actor tenían con relación a éste.
[5] CNAT, Sala I, 31/05/2017, “H. Y. A. c. Telecom Argentina S.A. s/ despido”, Causa N° 28649/2013/CA1. CNAT, Sala I, 28/11/2012, “C., S.M.c/BBVA Banco Francés y otro s/despido.
[6] CNAT, Sala I, “B. F. J. L. c. Bosan S.A. s/ otros reclamos – mobbing”, 07/12/2016. CNAT, Sala II, 25/08/2016, “B. V., C. G. c. Soluciones Agrícolas SA y otros s/ despido”, Expediente N° 3537/12.
[7] El empleador incurre en responsabilidad extracontractual pues comete un acto ilícito (CNAT, Sala X, 30/11/2016, “S., M. E. c. Jardín del Pilar S.A. y otro s/ accidente – acción civil, Expte. N° 41.325/2011/CA1).
[8] CNAT, Sala I, 31/05/2017, “H. Y. A. c. Telecom Argentina S.A. s/ despido”, Causa N° 28649/2013/CA1, con cita de Fallos: 334: 376, Considerando 11° y Recurso de Hecho V.G.B. c. Hospital Vicente López y Planes Unidad Hospitalaria de General Rodríguez s/ accidente de Trabajo”, 04/06/2013.
[9] CNAT, Sala II, 25/08/2016, “B. V., C. G. c. Soluciones Agrícolas SA y otros s/ despido”, Expediente N° 3537/12.
[10] CNAT, Sala I, 03/08/2015, “Valente, Antonio Francisco c. Ledesma S.A. s/ despido” Expediente N° 42.589/2011.
[11] Artículo 35 de la ley 26.485.
[12] CNAT, Sala II, 29/12/2010, “M., J. c/ Coto CICSA s/despido. CNAT, Sala I, 17/10/2011, “R., M. F. c/ Administración Federal de Ingresos Públicos AFIP s/ Despido. CNAT, Sala II, 16/2/ 2012, “R. F., P c/ Citytech S.A. s/mobbing”.
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